Esther Sánchez Sánchez

El Boletín Oficial del Estado publica la Ley que regula el teletrabajo

El Boletín Oficial del Estado ha publicado este miércoles la Ley que regula el TELETRABAJO.
Entre sus contenidos más relevantes destacan los siguientes:

  • El teletrabajo será al menos el 30 por ciento de la jornada (casi dos días, en una jornada de cinco).
  • El tiempo de vigencia será la duración que establezca el convenio, pero como máximo será de 3 años.
  • El trabajo a distancia deberá ser compensado por la empresa y no podrá suponer gastos al trabajador.
  • El trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito.
  • Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales, entre ellos, el derecho a la formación.
  • La negativa de un trabajador no será causa de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral tendrán prioridad para ocupar una vacante libre de manera presencial.
  • Se deberá emitir un informe de evaluación de riesgos del puesto de trabajo, que alcanzará la zona habilitada para la prestación del servicio.
  • En ningún caso, la aplicación de la norma podrá perjudicar a las condiciones que vinieran disfrutando los trabajadores a distancia antes de la nueva ley.
    Las empresas tendrán 20 días contados desde su publicación en el BOE para adaptar sus condiciones a la nueva norma.
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La Seguridad Social mejora la protección de todos los trabajadores aislados

Ante las últimas noticias sobre las medidas económicas anunciadas por el Gobierno para intentar mitigar las consecuencias del COVID-19, desde VÁZQUEZ & MANCHÓN queremos aclarar algunas de ellas.

El martes 10 de marzo el presidente del Gobierno anunció medidas tales como el aplazamiento de algunos impuestos, el favorecer la flexibilidad laboral o aumentar la línea de crédito de las empresas, para paliar las posibles consecuencias económicas del COVID-19.

Además, se ha dado luz verde al Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan medidas para mejorar la protección de las personas trabajadoras afectadas por el COVID-19. En este sentido, tanto las personas en aislamiento preventivo como quienes se han contagiado del virus se consideran en situación de incapacidad temporal asimilada a la baja por accidente de trabajo.

Estas personas afectadas por el COVID-19, les supone una mejoría para su prestación, ya que pasan a percibir desde el día siguiente al de la baja laboral el 75% de la base reguladora, a cargo de la Administración y el resto hasta el 100% será a cargo de la empresa según determine el Convenio Colectivo Sectorial.

La asistencia sanitaria seguirá dependiendo del Servicio Público de Salud, NO de las Mutuas. Es importante saber que para poder acceder a la prestación económica se necesita estar de baja médica, no se asumen como casos de accidente de trabajo los procesos anteriores a la entrada en vigor del RD de fecha 11/03/2020 y para acceder a la prestación es necesario estar de alta en la seguridad social en la fecha previa al aislamiento o a la enfermedad.

Asimismo, el Consejo de Ministros ha aprobado la moratoria de las cotizaciones a la Seguridad Social correspondiente a tres mensualidades consecutivas, para empresas y trabajadores por cuenta propia, en las zonas geográficas y sectores que se determinen según orden ministerial. Estas cotizaciones podrán ser abonadas, en el plazo de un año, a contar desde su devengo sin recargos ni intereses.

Ante esta situación desconocida y cambiante, desde VÁZQUEZ & MANCHÓN nos comprometemos a mantener informados a nuestros clientes ante las posibles modificaciones que puedan darse en los próximos días, y le asesoraremos desde nuestra experiencia.

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El acceso al sistema sanitario español por extranjeros comunitarios y no comunitarios

La regulación de la asistencia sanitaria a los extranjeros en España está recogida en la Ley Orgánica sobre Derechos y Libertades de los Extranjeros en España y su Integración Social. Según dicha ley “los extranjeros tienen derecho a la asistencia sanitaria en los términos previstos en la legislación vigente en materia sanitaria”.

A fin de homogeneizar el acceso a la sanidad en España para extranjeros que se encuentren en situación irregular, el Ministerio de Sanidad ha dado unas pautas a las Comunidades Autónomas con el procedimiento a seguir para que puedan recibir asistencia sanitaria con cargo al SNS (Sistema Nacional de Salud).

El procedimiento se aplica a cualquier persona extranjera que, residiendo en territorio español, no se encuentre registrada ni autorizada como residente en España, y consta de los siguientes pasos:

1. Presentación de solicitud y documentación

En primer lugar, se deberá presentar la solicitud del acceso a la asistencia con cargo a fondos públicos. Esta solicitud se presentará en el área de administración de los centros de salud u otros organismos destinados a este fin según cada comunidad autónoma.

Esta solicitud deberá presentarla directamente la persona interesada, y deberá ir acompañada de la siguiente documentación:

a) Documentación acreditativa de la identidad de la persona solicitante:

  • Para ciudadanos comunitarios, documento nacional de identidad expedido por la Administración del país de origen, o pasaporte.
  • Si el solicitante no dispusiera de ningún documento que acredite su identidad, se tomará como válida la “cédula de inscripción de indocumentados”, cuya emisión es competencia de la Dirección General de Policía del Ministerio del Interior.

Disponer de un documento de identidad de la persona solicitante, es un requisito indispensable para poder registrarla en la base de datos. Sin esta acreditación, se le prestará la asistencia sanitaria procedente, pero no podrá ser registrada en el sistema.

b) Documentación que acredite la residencia en el territorio español con 3 meses de antelación:

  • Volante de empadronamiento o un certificado de la comunidad autónoma donde se requiera la asistencia sanitaria con tres meses de antelación como mínimo. En este tiempo, podrá computarse también el empadronamiento previo en cualquier otro municipio español. Si no se pudiera acreditar la residencia mediante estos documentos, se podrá recabar dicha acreditación mediante otros documentos oficiales como inscripciones en colegios, documentos expedidos por alguna ONG, cartas de viaje que provengan del consulado…

c) Acreditación de no poder exportar a España el derecho a la asistencia sanitaria desde su país de origen.

d) Acreditación de no existir terceros obligados al pago.

2. Validación de la documentación aportada

Tras la presentación de la solicitud y la documentación, los profesionales de INGESA (Instituto Nacional de Gestión Sanitaria), procederán a realizar la validación de la misma. Si no faltara ningún documento y los datos estuvieran correctamente cumplimentados, se abrirá el correspondiente expediente vía telemática o en papel. Si dicha documentación fuera incorrecta o insuficiente, la solicitud no se validará, y los profesionales solicitarán al demandante la corrección de los datos o los documentos adicionales para poder tramitarla.

3. Propuesta de alta

Una vez la documentación haya sido validad, el interesado será registrado de manera provisional en el Sistema de Información Poblacional de la comunidad autónoma que corresponda, o en el INGESA. Dicho registro se producirá mediante los procedimientos habituales que se siguen con el conjunto de la población.

4. Valoración de la solicitud

a) Verificar que la documentación presentada y los datos registrados por el INGESA para la propuesta de alta en la Base de Datos de Población Protegida del Sistema Nacional de Salud son correctos.

b) Descartar cobertura sanitaria por cualquier otro título o terceros obligados al pago.

c) Descartar que el interesado figure previamente en las bases de datos del INSS o del SNS con cobertura sanitaria.

d) Comprobar que, en el caso de tratarse de una persona ya registrada en la BDSNS, la propuesta no supone cambios relevantes en los datos existentes con anterioridad.

Una vez transcurrido el plazo máximo de resolución de las solicitudes (6 meses), podrán darse dos situaciones. En el caso de que la solicitud se valores como positiva, se expedirá al solicitante la tarjeta sanitaria. Si la solicitud no cumpliera los requisitos establecidos, se desestimará y se dará de baja al interesado del Sistema de Información Poblacional de la comunidad autónoma correspondiente, y se ofrecerá a la persona la posibilidad de suscribirse al convenio especial.

5. Alta en la base de datos del SNS

Tras la valoración favorable de la solicitud, se inscribirá al demandante en la base de datos de población protegida autonómica y en la del SNS, mediante el procedimiento habitual y en el plazo máximo de 6 meses desde la presentación de la solicitud.

6. Expedición de la tarjeta sanitaria

La administración sanitaria autonómica o del INGESA que registre a la persona en su base de datos de población protegida emitirá la correspondiente tarjeta sanitaria, que deberá ser renovada cada dos años para mantener la información sobre la situación del demandante actualizada.

En todos los casos se realizará un seguimiento y un control de uso para certificar que no se están cometiendo irregularidades en el uso del sistema sanitario español.

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La derogación del despido por absentismo. ¿Fin de la polémica?

En contraposición a la sentencia del Tribunal Constitucional que comentábamos en nuestro anterior enlace, el Real Decreto-ley que deroga el artículo ’52. d’ del Estatuto de los Trabajadores que permite a los empresarios el despido objetivo de un trabajador por acumular faltas de asistencia aunque estén justificadas, entraba en vigor el pasado 19 de febrero, por medio del Real Decreto-ley 4/2020 de 18-02.

A pesar de todo, sigue siendo posible despedir a un trabajador estando de baja por incapacidad temporal o bien al volver de la baja. Este despido será declarado improcedente, pero no nulo (salvo que se cumplan los indicios fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, TJUE: larga duración equivalente a discapacidad).

Conclusión

Si una empresa quiere despedir a partir de mañana a un trabajador por los motivos que amparaba hasta ahora el despido objetivo por absentismo (a salvo de las excepciones: maternidad, reducción de jornada……), cuantificará el despido con base en 33 días o 45 días por año trabajado (en función de la fecha de incorporación del trabajador a la empresa) y no sobre los 20 días por año que era la indemnización que había que abonar en los despidos objetivos por absentismo.

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La Audiencia Nacional apoya descontar de la jornada laboral las pausas para el desayuno y el cigarro (GALP energía España)

La sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dado su visto bueno a que las empresas hagan fichar a sus trabajadores cuando realizan pausas para fumar, tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar este tiempo de las horas efectivamente trabajadas.

También, que se eliminara la decisión de que el tiempo invertido en realizar un viaje de trabajo no compute como jornada laboral, y que la consideración de horas extras fuera únicamente en los casos en los que eran autorizadas por la dirección.

En cuanto a las horas extras, la Audiencia Nacional ratifica que deben estar autorizadas con anterioridad, y que no basta con hacerlas y después reclamar su pago.

Dicha sentencia conllevará a un conflicto colectivo entre la empresa y los sindicatos, aunque a pesar de las diversas opiniones no está vulnerando las condiciones sustanciales de los trabajadores.

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Subida del SMI a 950€

La última actualización del salario mínimo interprofesional (SMI) a 950 euros, cerrada este miércoles por el Gobierno y los agentes sociales, ratifica a España como uno de los países ‘top’, en este sentido, de la Unión Europea.

Más allá de si subir el SMI crea o destruye empleo, enfoque en el que se ha centrado el debate hasta ahora, resta la incógnita sobre qué impacto está teniendo la evolución del SMI en la pobreza laboral.

 


Actualización 5-2-2020

Hoy día 5 de febrero 2020 ha sido publicado en el BOE, el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el SMI 2020 en 950 euros en 14 pagas (13.300 euros), como veníamos anticipando.

La vigencia del SMI, estará comprendida desde el 01/01/2020 al 31/12/2020, siendo aplicado con carácter retroactivo desde el mes de enero 2020.

Para cualquier consulta, no dudes en contactar con los profesionales de Vázquez y Manchón.

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¿Cuáles son las causas y efectos de un despido objetivo?

A raíz de la polémica sobre la posibilidad de despedir a un trabajador que se ausente por enfermedad, desde Vázquez y Manchón vamos a intentar definir en las próximas semanas los diferentes tipos de despido que se contemplan, cuáles son sus causas o motivos más frecuentes, obligaciones del empresario para llevarlo a cabo e indemnizaciones existentes.

Los despidos pueden clasificarse en función de las causas por las que se produzcan o de la categorización legal que haga el juez del mismo. Según las causas por las que se produzca el despido, podrá ser objetivo, cuando se produzca por alguna causa objetiva contemplada dentro del marco de la ley; disciplinario, cuando se trate de una medida disciplinaria por algún comportamiento grave del trabajador; o despido colectivo cuando la medida afecte a gran parte de la plantilla de la empresa.

En esta ocasión hablaremos sobre el despido objetivo, sus causas, efectos y cómo se realiza el cálculo de la indemnización.

El despido objetivo es aquel que se produce bajo alguno de los supuestos contemplados en el artículo 52 del Estatuto del Trabajador como causa objetiva para extinguir la relación laboral. Aunque se conoce como “despido objetivo”, lo más habitual es que no se utilice este término a la hora de comunicarlo al trabajador, sino recurrir a expresiones como “causas económicas”.

Pero, ¿cuáles son las causas objetivas de despido?

Según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, son causas objetivas de extinción del contrato las siguientes:

  • Por la no adaptación del empleado a aquellas modificaciones técnicas que tengan lugar en su puesto de trabajo, siempre y cuando se produzcan cambios razonables. Previamente el empleador debe haber puesto a disposición al trabajador la formación necesaria para facilitar esta adaptación, formación que contará como tiempo de trabajo efectivo y será remunerado como tal. A este supuesto, la extinción del contrato solo podrá ser efectiva por parte del empresario una vez transcurridos al menos dos meses desde que se hizo efectiva la modificación o desde que finalizara la formación.
  • Por la ineptitud del trabajador, sea conocida previamente o sobrevenida tras su entrada a la empresa.
  • Cuando existan motivos suficientemente acreditados de carácter económico, técnico, productivo u organizativo que supongan la necesidad de reducir puestos de trabajo. Estos motivos son los más alegados a la hora de efectuar un despido objetivo. En este caso, la empresa debe atestiguar la necesidad de reducir costes para mantenerse en activo y la idoneidad de despedir al trabajador para conseguir la reducción de dichos costes.
  • Si se dan alguna de las causas dispuestas en el artículo 51,1 del Estatuto de Trabajadores, siempre que no afecte a un número de trabajadores mayor del establecido (en este caso la empresa incurriría en despido colectivo)
  • Las ausencias del trabajador de forma reiterada si estas suponen el 20% de la jornada laboral en dos meses consecutivos, o el 25% de la misma en cuatro meses discontinuos en periodos de 12 meses. No se considerarán faltas de asistencia aquellas derivadas de la huelga general de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad o riesgo en el embarazo, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia; paternidad, vacaciones, baja médica, consecuencias físicas o psicológicas derivada de la violencia de género o accidente de trabajo. Tampoco aquellas que sean debido a un tratamiento contra el cáncer o una enfermedad de carácter grave.

¿Cuáles son los requisitos para llevar a cabo un despido objetivo?

Para llevar a cabo un despido objetivo, el empleador debe comunicárselo por escrito al trabajador alegando la causa de la extinción del contrato, además de hacerle entrega de una indemnización correspondiente a 20 días por año de servicio, con 12 mensualidades máximo. En cambio, si el trabajador recurriera la decisión del empleador y el despido pasara a considerarse improcedente, los 20 días de indemnización se convertirían en 45 en el caso del periodo trabajado con anterioridad a febrero de 2012 y en 33 para el trabajador después de dicha fecha.

Tras la reforma laboral, el preaviso del despido objetivo pasó a ser de 30 a 15 días desde la entrega del escrito hasta la fecha efectiva de la extinción del contrato laboral. Una vez efectuada la comunicación, el trabajador puede reclamarlo en los siguientes 20 días hábiles, y además durante este periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a contar con seis horas semanales para la búsqueda de otro empleo sin que se vea afectado su salario.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido objetivo?

Con el objetivo de clarificar el cálculo de la indemnización a la hora de enfrentarnos a un despido colectivo, realizaremos el cálculo en base a un supuesto práctico.

Manuel estuvo contratado en la misma empresa desde 2005 hasta 2015, es decir, durante diez años en total, con un salario bruto de 1200 € mensuales con las pagas extras prorrateadas.

Lo primero que habría que calcular es cuántos meses ha trabajado Manuel.

10 años x 12 meses = 120 meses

A continuación debemos ver la relación existente entre los meses trabajados y los días que corresponderían por indemnización.

(120 x 20) /12 = 200 días de indemnización

Ahora calculamos el salario diario

(1200 x 12) / 365 = 39,45 €/día

Por último multiplicamos los días de indemnización por el salario diario.

200 x 39,45= 7890 €

Como el máximo de mensualidades es de 12, hay que comprobar que no hayamos excedido ese máximo.

1200 x 12= 14400 €

Como la indemnización que debería percibir Manuel es de 7890 €, es menor al máximo (14400 €), por lo que no supera este máximo.

Sabemos que no siempre es fácil discernir entre los diferentes tipos de despido o saber si están justificados o no y cuáles son nuestros derechos. En Vázquez y Manchón podemos asesorarte, tanto en el caso de que seas un empleado al que han despedido, como si eres un empresario y no tienes claras las pautas a la hora de efectuar un despido objetivo.

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