Juan Leandro Manchón Vázquez

Juan Leandro Manchón Vázquez

Abogado y Gestor Administrativo Colegiado. Máster en Asesoría Fiscal por la Universidad de Navarra. Más de 10 años de experiencia, la mitad de ellos en Big Four.

Nuevas medidas en materia laboral a raíz del COVID-19

Desde Vázquez y Manchón tenemos el firme compromiso de informar con rigor sobre las últimas medidas en materia laboral aprobadas con motivo de la crisis por COVID-19.

Según lo establecido en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, se prohíbe a las empresas extinguir el contrato de trabajo o despedir basándose en causas de fuerza mayor o económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada relacionadas con el COVID-19 recogidas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Por otra parte, ante la medida del Gobierno de restringir aún más la circulación de personas paralizando cualquier actividad todavía no suspendida por el estado de alarma (menos las esenciales) hasta el 9 de abril incluido, el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, regula un permiso retribuido recuperable para los trabajadores por cuenta ajena, con las siguientes características:

  • Es de carácter obligatorio y su duración se establece desde el 30 de marzo hasta el 9 de abril (ambos incluidos).
  • Los trabajadores conservarán el derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicio, incluyendo el salario base y los complementos salariales.
  • La recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.
  • En caso de fuerza mayor y si es necesario, se podrá establecer un número mínimo de plantilla indispensable con el fin de mantener la actividad.

Según la Orden SND/307/2020, de 30 de marzo, la restricción de 2 semanas de confinamiento sólo se aplica a trabajadores por cuenta ajena, por lo que no será de objeto de aplicación a los trabajadores por cuenta propia que presten servicios indispensables y necesarios para el correcto desarrollo de actividades esenciales (por ejemplo, limpieza, mantenimiento, reparación de averías urgentes y vigilancia).

Además, según lo aprobado en el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, se establecen las siguientes medidas respecto al plazo de los pagos a la Seguridad Social por parte de empresas y trabajadores por cuenta propia:

  • Por un lado, se otorga a aquellos que lo soliciten y cuya actividad no haya sido suspendida por el estado de alarma una moratoria de seis meses, sin interés, del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social.
  • Por otro, podrán solicitar el aplazamiento de sus deudas con la Seguridad Social que venzan entre abril y junio de 2020, siempre y cuando no tengan en vigor otro aplazamiento.

Seguiremos informando sobre nuevas medidas conforme vayan siendo anunciadas para manteneros al día de cualquier acontecimiento relevante que afecte al desarrollo de la actividad empresarial y profesional.

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Medidas urgentes decretadas para minimizar el impacto del Covid-19

A raíz de las nuevas medidas urgentes para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 adoptadas por el Gobierno de España durante los últimos días, desde Vázquez y Manchón queremos hacer un repaso por las más relevantes para autónomos y empresas.

Medidas extraordinarias para autónomos

Los trabajadores por cuenta propia podrán solicitar la prestación extraordinaria por cese de actividad, según lo que establece el RD-LEY 8/2020 de 17 de marzo.

A este respecto, pueden darse dos tipos de situaciones:

  1. Los autónomos que realicen actividades suspendidas por el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo de 2020.
  1. Los demás que vean reducida su facturación en al menos un 75%, en relación con el promedio del semestre anterior. En este supuesto, con la solicitud deberá demostrarse dicha disminución en facturación.

Para ambos supuestos, se establecen una serie de particularidades:

  • La duración de la prestación es de un mes, que se podrá ampliar si se prorroga el estado de alarma hasta el último día del mes en el que este finalice.
  • La cuantía de la prestación se calculará aplicando el 70% a la base reguladora de los últimos 12 meses. Si el autónomo no tuviera un periodo mínimo de cotización, el cálculo se realizará aplicando el 70% a la base mínima de cotización para los autónomos, que actualmente es de 944,40 €.
  • El tiempo durante el que se perciba la prestación se entenderá como cotizado, aunque no se tendrá la obligación de cotizar.
  • Los autónomos que perciban la prestación por cese de actividad no tendrán que abonar sus cuotas de la Seguridad social mientras dure la prestación.
  • La prestación es INCOMPATIBLE con otra prestación de la seguridad social.
  • Para solicitar esta prestación, no será necesario causar baja en la Seguridad Social y tampoco se necesita tener un periodo mínimo de cotización.

El principal requisito para acceder a la prestación es estar afiliado y en situación de alta en la seguridad social a fecha de 14 de marzo de 2020.

Medidas urgentes y extraordinarias en materia laboral

El mismo Real Decreto prevé la flexibilización de ERTES (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo) para suspender o reducir las relaciones laborales durante un tiempo, sobre todo por causa de fuerza mayor: cuando el estado de alarma implique suspensión o cancelación de actividades. Entre sus ventajas, aparte de la agilización del trámite:

  • Para la empresa, se exonera de su obligación del pago de cuotas de la Seguridad Social;
  • Para el trabajador, ese período tendrá la consideración de cotizado y a la vez tendrá derecho a la prestación por desempleo.

Para poder aplicar estas ventajas, se requiere que la empresa se comprometa a mantener al empleado afectado de alta un mínimo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

No obstante, un ERTE bajo las presentes circunstancias no es la única opción, ya que la legislación actualmente prevé varias alternativas.

Plazos tributarios

Los plazos de presentación e ingreso de las autoliquidaciones y los plazos de presentación de las declaraciones informativas no se ven afectados a día de hoy por la suspensión de plazos regulados en el Real Decreto-ley 8/2020. No obstante, se han adoptado medidas de flexibilización de aplazamientos, en el caso de que las autoliquidaciones resulten a pagar.

En Vázquez y Manchón permaneceremos muy atentos a las posibles novedades que puedan darse en los próximos días, para así poder asesoraros de la forma más eficaz.

 

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Aviso importante para nuestros clientes

Informamos a nuestros clientes que durante la vigencia del estado de alarma, nuestra oficina permanecerá cerrada al público, por lo que no nos será posible atenderles en persona.

Les seguiremos atendiendo como es habitual por vía telefónica y correo electrónico.

Aprovechamos la ocasión para desearles una tranquila y saludable cuarentena.

Un cordial saludo,

El equipo de Vázquez y Manchón

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Comparativa entre despido procedente, improcedente y nulo

Como hemos comentado en los artículos anteriores relacionados con los tipos de despido, se establecen dos clasificaciones de los despidos: una es en función de la causa que los motive, y otra es la calificación legal que efectúe el juez del mismo.

Una vez se efectúa el despido, el trabajador dispone de 20 días hábiles para recurrir el mismo ante el juez, que, a la vista de las pruebas presentadas por las partes, podrá calificarlo de procedente, improcedente o nulo.

A continuación detallaremos las diferencias entre ellos en función de los motivos que lo propicien, así como las consecuencias en unos casos y otros.

En el supuesto de que el despido sea disciplinario y el juez lo catalogue como procedente, la relación laboral quedará extinguida sin que el trabajador tenga derecho a indemnización. En el caso de que el despido se haya producido por causas objetivas y se categorice como procedente, el trabajador podrá beneficiarse de la indemnización de veinte días por año del servicio, con un máximo de doce mensualidades.

El despido improcedente es aquel que no ha seguido el procedimiento adecuado o que no cuenta con causas objetivas. La catalogación de improcedente por parte del juez, conlleva una de estas consecuencias, a elección de la empresa:

  • Indemnización, cuya cuantía depende de la antigüedad del trabajador y de su remuneración.
  • Readmisión del trabajador en su puesto habitual, percibiendo además el abono de los sueldos que este haya dejado de percibir desde que se produce el despido hasta que se le reintegra en la empresa.

Por último, también puede darse el caso de que el juez declare el despido como nulo, que es aquel que no cuenta con causa objetiva pero que además se ha efectuado a un trabajador especialmente protegido. Así, serán declarados nulos los despidos discriminatorios por cualquier conducta prohibida por la Constitución Española o cuando se violen derechos fundamentales del trabajador. También aquellos que se produzcan en alguna de estas circunstancias:

  • Cuando se despida a las trabajadoras durante el permiso de maternidad. También cuando haya riesgos en el embarazo, la lactancia o enfermedades derivadas de este hecho; o en supuestos de adopción, acogimiento o paternidad.
  • Que se despida a cualquier trabajadora embarazada, contando desde la fecha de inicio del embarazo.
  • Cuando el trabajador haya solicitado o esté disfrutando de permiso por lactancia, nacimiento de un hijo prematuro, permiso por guarda legal o por enfermedades graves que requieran hospitalización o tratamiento continuado.
  • Cuando el trabajador haya solicitado o esté disfrutando de una excedencia para atender a hijos o familiares enfermos.
  • Si afecta a víctimas de violencia de género.
  • Que se despida a los trabajadores tras reincorporarse a su puesto habitual una vez finalizados los periodos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.

La consecuencia del despido nulo es la obligatoriedad de la empresa de reincorporar al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

En conclusión, los despidos pueden catalogarse de diferente forma por parte del juez, y es importante atender a esta clasificación, ya que supondrá la diferencia en las consecuencias que se deriven de los mismos. En Vázquez y Manchón podemos asesorarte sobre los diferentes tipos de despido para que puedas afrontarlos con todas las garantías legales.

 

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Nuevas hojas de quejas y reclamaciones – Junta de Andalucía

El pasado día 4 de diciembre entró en vigor la nueva normativa reguladora de las hojas de quejas y reclamaciones en Andalucía, que introduce novedades que permitirán garantizar una mayor transparencia y seguridad jurídica de la ciudadanía en materia de consumo. La nueva norma establece un formulario más sencillo y fácil de rellenar, y obliga a la empresa reclamada a dar una respuesta más completa, útil y detallada a los consumidores, lo que permitirá que muchos de los conflictos se solucionen sin necesidad de dar cuenta a la Administración.

Desde Vázquez y Manchón podemos ayudarte a solicitar las hojas de quejas y reclamaciones. Contacta con nosotros para más información.

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Despido colectivo o ERE: ¿Qué es y cómo se gestiona?

Una semana más, os hablamos sobre los diferentes tipos de despido que pueden producirse en una empresa. Para terminar con los despidos catalogados según su causa, en esta ocasión hablaremos sobre el despido colectivo, más conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo)

El despido colectivo es aquel que se produce por la necesidad de la empresa de extinguir varios contratos laborales por una causa objetiva y legal.

Vamos a analizar cuáles son las causas contempladas en el marco legal para realizar un despido colectivo.

El despido colectivo se encuentra regulado en el art. 51 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Según este artículo, el despido colectivo debe estar fundamentado en una causa técnica, organizativa, económica o de producción:

  • Causas técnicas: aquellas en las que haya cambios en los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas: si hay cambios en los métodos de trabajo del personal o en la forma en la que se organiza la producción.
  • Causas económicas: cuando la empresa atraviese de manera persistente una situación económica negativa, una disminución constante del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Para que la disminución sea considerada como persistente tiene que darse la circunstancia de que durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas sea inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas productivas: cuando haya cambios en la demanda de productos o servicios en el mercado.

¿A qué número de empleados debe afectar el despido para que sea considerado colectivo?

Para que la empresa pueda realizar un despido colectivo basado en causas objetivas, este debe afectar en un período de 90 días a:

  • Al menos diez empleados para empresas de menos de cien trabajadores.
  • Al menos el 10% de la plantilla para empresas de entre cien y trescientos trabajadores.
  • Al menos treinta trabajadores en el caso de que la empresa tenga más de trescientos.
  • La totalidad de la plantilla cuando esté derivado del cese total de la actividad de la empresa (siempre y cuando el número de empleados de la misma sea superior a cinco).

¿Cuál es el procedimiento para realizar un despido colectivo?

A la hora de realizar un proceso de despido colectivo, en primer lugar, la empresa debe comenzar un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores. Esta consulta no debe superar los treinta días naturales, o, en el caso de que sea una empresa de menos de cincuenta empleados, quince días naturales.

En esta consulta, se deberán tratar las posibilidades de evitar o de reducir los despidos colectivos; o al menos de tratar de limitar sus consecuencias a través de medidas de recolocación, reciclaje profesional o formación para el empleo.

Las partes deberán negociar de buena fe y ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral, que se encargará de dar traslado a la gestora de las prestaciones por desempleo, además de recabar un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre cómo se desarrolla el periodo de consultas y en qué términos se produce la comunicación.

Si al finalizar el proceso de consulta hubiera un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, el despido colectivo deberá ser comunicado a los mismos en los términos que se hayan fijado. Si no hubiera acuerdo, el empresario deberá decidir las extinciones laborales que se vayan a realizar. Cone esta decisión, los trabajadores podrán acudir a los tribunales para que un juez dictamine si el despido se ha producido por una causa objetiva y en el marco de la ley; para así designar si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo. Estos supuestos basados en la calificación que otorgue el juez los trataremos en sucesivos artículos.

¿Cómo ampara la ley a un despedido por un despido colectivo?

Además de poder impugnar el despido ante un juez, un empleado afectado por un ERE tendrá derecho a percibir una indemnización por despido, una prestación por desempleo e incluso recolocación externa.

La indemnización mínima en estos casos será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. En los casos inferiores al año, la cantidad se prorrateará. Si se llegara a un acuerdo en el periodo de consultas, la indemnización podría verse mejorada.

La complejidad de un despido colectivo, tanto si eres empresario como trabajador, hace que sea recomendable acudir a un profesional. En Vázquez y Manchón contamos con una amplia experiencia en asesoría laboral, por lo que te recomendamos asesorarte antes de proceder a un despido colectivo.

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Cuándo un despido es disciplinario y cuál es el procedimiento a seguir

Como ya adelantamos en el artículo anterior, durante los próximos posts analizaremos los diferentes tipos de despido. Si en el post anterior hablamos sobre el despido objetivo, en esta ocasión nos ocuparemos del despido disciplinario, que es el que se produce cuando una empresa extingue unilateralmente la relación laboral con un trabajador por incumplimiento grave y culpable de este.  Es la sanción más dura que se puede imponer a un trabajador y normalmente carece de indemnización.

Este tipo de despido se regula en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y para que se considere válido, el trabajador tiene que incurrir en un incumplimiento grave y culpable. Pero ¿qué significan estos dos términos?

El incumplimiento grave es aquel que manifiesta tanta importancia que la única solución es despedir al trabajador. Esta afirmación parece poco objetiva, por lo que será el juez el que en cada caso determine si se da ese incumplimiento grave del trabajador en base a distintos criterios (antigüedad en la empresa, faltas cometidas, conducta del trabajador…) Se entiende por culpable que el incumplimiento debe ser causado por dolo, negligencia o culpa del trabajador.

En el supuesto de que el incumplimiento fuera grave y culpable, deberían cumplirse una serie de requisitos formales:

  • El despido deberá notificarse por escrito al trabajador, y en la carta de despido deben constar los hechos que lo motivan y la fecha del despido.
  • Según convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
  • Si el trabajador fuese delegado sindical o representante legal de los trabajadores, deberá abrirse expediente contradictorio.
  • Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato con el conocimiento del empresario, este deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

Si no se cumplieran estos requisitos, el despido sería efectivo igualmente, pero podría catalogarse como despido improcedente y demandar a la empresa a tal efecto.

¿Cuáles son las causas justificadas del despido disciplinario?

Las causas susceptibles de despido disciplinario recogidas en el Estatuto de los Trabajadores son las siguientes:

  • Repetidas faltas de asistencia o puntualidad El Estatuto de los Trabajadores no fija un número concreto de faltas, por lo que habrá que fijarse lo que establezca en el convenio colectivo.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros o familiares de estos.
  • Desobediencia o falta disciplinaria en el trabajo cuando sea grave e injustificada.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La transgresión de la buena fe contractual, como en los casos de mal trato al cliente o filtración de información confidencial. También el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Embriaguez o toxicomanía de forma reiterada cuando repercutan de forma negativa en el trabajo.
  • El acoso por motivos religiosos, raciales, étnicos, edad, discapacidad, orientación sexual, o por razón de sexo tanto al empresario como a otros miembros de la empresa
  • Por causas fijadas en Convenio Colectivo.

Con una de estas causas es suficiente para considerar procedente un despido, no tienen por qué cumplirse varias a la vez.

¿Cuáles son los efectos del despido disciplinario?

A la hora de realizar un despido disciplinario, el empresario debe comunicarlo por escrito al trabajador. En este escrito debe constar la causa que motiva el despido y la fecha en la que se hará efectivo. Esta carta de despido es imprescindible, ya que los únicos hechos que constarán delante de un juez serán aquellos reflejados en la carta de despido, no pudiendo haber nuevas acusaciones al trabajador por parte de la empresa.

Después de la comunicación, tendrá que ser un juez el que califique el despido, pudiendo calificarlo como procedente (disciplinario), improcedente o nulo, produciendo diferentes efectos en función de esa calificación otorgada por el juez:

  • Si finalmente el juez considera que el despido es procedente, la relación laboral quedará disuelta de forma inmediata y sin derecho a indemnización alguna para el trabajador, aunque sí deberá cobrar el finiquito y tener derecho a la prestación por desempleo (*)
  • Si el despido se catalogara como improcedente, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización correspondiente. Esta decisión corresponde únicamente al empresario excepto si el trabajador es representante legal de los trabajadores.
  • Si el juez considerada el despido como nulo, el trabajador tendría derecho a reingresar en la empresa, además de a percibir los salarios de tramitación (aquellos que habría percibido por su trabajo durante el tiempo que dure la impugnación)

(*) Hay empresas que acuerdan con el trabajador simular un despido disciplinario para que el trabajador pueda acceder al subsidio de paro, pero cuidado con esto, porque puede acarrear al empresario y al trabajador una multa considerable.

En definitiva, el despido disciplinario es una de las modalidades más frecuentes de extinción de la relación laboral, por lo que es importante asesorarse bien por un profesional y saber las opciones con las que cuentan tanto el trabajador como el empresario.

En Vázquez y Manchón somos expertos en derecho laboral, por lo que nos ponemos a disposición de empresas y trabajadores para solucionar vuestras dudas sobre despidos disciplinarios.

 

 

 

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