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El Boletín Oficial del Estado publica la Ley que regula el teletrabajo

El Boletín Oficial del Estado ha publicado este miércoles la Ley que regula el TELETRABAJO.
Entre sus contenidos más relevantes destacan los siguientes:

  • El teletrabajo será al menos el 30 por ciento de la jornada (casi dos días, en una jornada de cinco).
  • El tiempo de vigencia será la duración que establezca el convenio, pero como máximo será de 3 años.
  • El trabajo a distancia deberá ser compensado por la empresa y no podrá suponer gastos al trabajador.
  • El trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito.
  • Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales, entre ellos, el derecho a la formación.
  • La negativa de un trabajador no será causa de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral tendrán prioridad para ocupar una vacante libre de manera presencial.
  • Se deberá emitir un informe de evaluación de riesgos del puesto de trabajo, que alcanzará la zona habilitada para la prestación del servicio.
  • En ningún caso, la aplicación de la norma podrá perjudicar a las condiciones que vinieran disfrutando los trabajadores a distancia antes de la nueva ley.
    Las empresas tendrán 20 días contados desde su publicación en el BOE para adaptar sus condiciones a la nueva norma.
Esther Sánchez SánchezEl Boletín Oficial del Estado publica la Ley que regula el teletrabajo
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Medidas urgentes para apoyar la economía y el empleo

Tras la declaración por la Organización Mundial de la Salud de la pandemia internacional provocada por el COVID-19 el pasado 11 de marzo y el correspondiente estado de alarma decretado el 14 de marzo, el gobierno se ha visto obligado a reaccionar adoptando medidas urgentes para tratar de amortiguar el impacto de la crisis.

Así, en el BOE de ayer, 22 de abril, se publicó el Real Decreto-Ley 15/2020 de 21 de abril, que recoge una serie de medidas urgentes que refuerzan, complementan y amplían las anteriormente adoptadas y que están destinadas a apoyar a empresas y trabajadores. A continuación resumimos las más relevantes:

MEDIDAS PARA REFORZAR LA FINANCIACIÓN EMPRESARIAL

Por un lado, se establece un mecanismo para las moratorias en el pago de alquileres de locales de negocio, tanto para autónomos como para PYMES que hayan visto reducir sus ingresos a causa del cese de actividad total o parcial como consecuencia COVID-19.

Además, se amplía la cobertura de las líneas de crédito del ICO y se permite el aplazamiento de las cuotas de los préstamos concedidos por el IDAE en el marco de sus programas de subvenciones o ayudas reembolsables.

MEDIDAS PARA PROTEGER A LOS CIUDADANOS Y EL EMPLEO

Para seguir dando cobertura a aquellas personas que no tengan derecho a la prestación por desempleo, se amplía la cobertura de dicha prestación a los trabajadores cuyos contratos hayan sido extinguidos durante el periodo de prueba de un nuevo trabajo desde el 9 de marzo o aquellos que lo hayan extinguido voluntariamente desde el 1 de marzo por tener una oferta laboral en firme que haya decaído a causa del cese de actividad.

También se modifica la regulación de los ERTEs por causa de fuerza mayor, de forma que puedan cubrirse las reducciones significativas de actividad en aquellos sectores considerados esenciales que se hayan podido ver afectados económicamente a causa de las medidas de reducción de la movilidad. Según esta modificación del artículo 22 del Real Decreto-Ley de 8/2020 de 17 de marzo, estos ERTEs pueden ser a tiempo parcial, y pueden no extenderse a toda la plantilla.

Asimismo, se establecen medidas para reforzar la protección de los trabajadores fijos discontinuos y se amplía la cobertura establecida en el Real Decreto-ley 8/2020 a aquellos trabajadores que no hayan podido reincorporarse a su actividad en las fechas previstas como consecuencia de la declaración de estado de alarma. También a aquellos que no cumplen el requisito de situación legal de desempleo, o que no pueden acceder a la prestación por desempleo por no contar con el periodo de cotización necesario.

También se prorroga durante dos meses el trabajo a distancia como modalidad preferente, además del derecho de reducción de jornada y de adaptación del horario como medida para favorecer la conciliación personal y laboral.

Respecto a los trabajadores por cuenta propia, contaban con plazo hasta junio de 2019 para realizar la gestión de determinadas prestaciones de la Seguridad Social a través de alguna Mutua colaboradora. Aquellos autónomos que no lo hicieron, pueden optar con este real decreto-ley por acogerse a una Mutua en el momento de solicitar el cese de actividad, y garantizar así que esta nueva entidad pueda reconocerles el derecho y facilitar los trámites como la baja por incapacidad temporal o accidente de trabajo.

MEDIDAS DE APOYO AL SECTOR AGRARIO

En cuanto al sector agrario, también se establecen medidas destinadas a protegerlo, dada la importancia que tiene en el tejido económico.

Por ello, se establecen reformas para incluir las actividades agrícolas en el sistema especial, facilitando el acceso a las garantías sociales de los pequeños agricultores.

Con esta reforma, se fomentan las explotaciones familiares de carácter agrícola, prestando especial atención a la incorporación de jóvenes y mujeres para el desarrollo de la actividad agraria en el futuro.

MEDIDAS FISCALES

En cuanto a tipos impositivos de IVA, se cambia al 0% (operaciones exentas en factura) para el material sanitario y al 4% para libros, periódicos y revistas digitales.

En cuanto a los pagos fraccionados:

a) Del Impuesto sobre Sociedades, se permite que los contribuyentes con un volumen de operaciones en el ejercicio anterior inferior a 600.000 euros calculen dicho pago del período 1P 2020 según la opción prevista en el apartado 3 del artículo 40 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. Para contribuyentes que tengan una cifra de negocios entre 600.000 y 6.000.000 de euros, podrán hacer este cálculo del artículo 40.3 en el pago fraccionado del 2P 2020. Para los contribuyentes que no hayan podido ejercer la opción de acuerdo con lo anterior y cuyo importe neto de la cifra de negocios no sea superior a 6.000.000 de euros, se prevé que la opción pueda realizarse en el plazo del pago fraccionado que deba presentarse en los 20 primeros días del mes de octubre de 2020, determinado, igualmente, por aplicación de la citada modalidad de base imponible. Esta medida no será de aplicación para los grupos fiscales que apliquen el régimen especial de consolidación fiscal.

b) En el método de estimación objetiva del IRPF y y en el régimen simplificado de IVA, para su cálculo no computarán en cada trimestre natural, como días de ejercicio de la actividad, los días naturales en los que hubiera estado declarado el estado de alarma en dicho trimestre.

Además, se flexibiliza la renuncia a dichos regímenes y la revocación de dicha renuncia.

Desde Vázquez y Manchón queremos trasladaros nuestros conocimientos y las últimas medidas que pueden afectar a empresas y autónomos, siempre en base a las leyes decretadas y a nuestra experiencia profesional. ¡Contacta con nosotros!

Juan Leandro Manchón VázquezMedidas urgentes para apoyar la economía y el empleo
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La labor de las gestorías en tiempos de Coronavirus

Durante estos días, no nos resultan ajenos ni desconocidos términos como “ERTE”, moratorias, actividades esenciales… A raíz de la crisis del coronavirus, el gobierno ha aprobado muchas medidas para minimizar el impacto en la economía pero protegiendo la salud de los ciudadanos al mismo tiempo.

Dichas medidas no siempre resultan fácilmente comprensibles para la población general, y resulta de gran importancia que lleguen especialmente a los trabajadores por cuenta ajena y a los autónomos. Por eso, en estos casos, los gestores administrativos cuentan con un papel fundamental en estos tiempos de coronavirus; no solo para comprender mejor las medidas que nos afectan, sino también para poder aplicarlas correctamente en nuestro día a día o el de nuestra empresa.

En Vázquez y Manchón, permanecemos al lado de nuestros clientes, especialmente los del sector agrario que tan necesarios son para garantizar el abastecimiento y la producción.

¿Qué soluciones puedes encontrar con nosotros?

Asesoramiento y gestión de la actividad económica

En Vázquez y Manchón ayudamos tanto a autónomos como a empresas a cumplir con las obligaciones administrativas, que siguen en vigor aunque cuenten con aplazamientos fiscales. Aconsejar a nuestros clientes sobre cuándo pagar los impuestos aplazados, facilitarles los trámites o solucionar las dudas en materia fiscal y laboral, son algunas de las cosas que podemos hacer por ellos.

Además, teniendo en cuenta la situación, te asesoraremos respecto a cómo presentar tu declaración de la Renta; al no poder hacerlo de forma presencial.

Información actualizada

La crisis del Covid-19 y su incertidumbre está provocando modificaciones y añadidos en la legislación que cambian a la misma velocidad a la que se van desarrollando los acontecimientos. La parada y reanudación de actividades no esenciales, las prestaciones por cese de actividad, los paquetes de medidas para empresas y autónomos…Desde Vázquez y Manchón tenemos el firme compromiso de actualizar la información respecto a las medidas que se vayan tomando, y manteneros informados de cualquier modificación que se produzca.

Asesoramiento laboral

Si eres empresario con trabajadores a tu cargo, te asesoramos sobre cómo gestionar cuestiones delicadas como la solicitud de cese de actividad o la aplicación de ERTE en tu empresa, para evitar imprevistos legales y ayudarte a mirar con ojos críticos tus posibilidades.

Como ves, son muchos los ámbitos en los que puedes contar con nuestros profesionales. Estaremos encantados de ayudarte en estos tiempos difíciles. ¡Llámanos!

Juan Leandro Manchón VázquezLa labor de las gestorías en tiempos de Coronavirus
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Nuevas medidas en materia laboral a raíz del COVID-19

Desde Vázquez y Manchón tenemos el firme compromiso de informar con rigor sobre las últimas medidas en materia laboral aprobadas con motivo de la crisis por COVID-19.

Según lo establecido en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, se prohíbe a las empresas extinguir el contrato de trabajo o despedir basándose en causas de fuerza mayor o económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada relacionadas con el COVID-19 recogidas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Por otra parte, ante la medida del Gobierno de restringir aún más la circulación de personas paralizando cualquier actividad todavía no suspendida por el estado de alarma (menos las esenciales) hasta el 9 de abril incluido, el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, regula un permiso retribuido recuperable para los trabajadores por cuenta ajena, con las siguientes características:

  • Es de carácter obligatorio y su duración se establece desde el 30 de marzo hasta el 9 de abril (ambos incluidos).
  • Los trabajadores conservarán el derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicio, incluyendo el salario base y los complementos salariales.
  • La recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.
  • En caso de fuerza mayor y si es necesario, se podrá establecer un número mínimo de plantilla indispensable con el fin de mantener la actividad.

Según la Orden SND/307/2020, de 30 de marzo, la restricción de 2 semanas de confinamiento sólo se aplica a trabajadores por cuenta ajena, por lo que no será de objeto de aplicación a los trabajadores por cuenta propia que presten servicios indispensables y necesarios para el correcto desarrollo de actividades esenciales (por ejemplo, limpieza, mantenimiento, reparación de averías urgentes y vigilancia).

Además, según lo aprobado en el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, se establecen las siguientes medidas respecto al plazo de los pagos a la Seguridad Social por parte de empresas y trabajadores por cuenta propia:

  • Por un lado, se otorga a aquellos que lo soliciten y cuya actividad no haya sido suspendida por el estado de alarma una moratoria de seis meses, sin interés, del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social.
  • Por otro, podrán solicitar el aplazamiento de sus deudas con la Seguridad Social que venzan entre abril y junio de 2020, siempre y cuando no tengan en vigor otro aplazamiento.

Seguiremos informando sobre nuevas medidas conforme vayan siendo anunciadas para manteneros al día de cualquier acontecimiento relevante que afecte al desarrollo de la actividad empresarial y profesional.

Juan Leandro Manchón VázquezNuevas medidas en materia laboral a raíz del COVID-19
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Medidas urgentes decretadas para minimizar el impacto del Covid-19

A raíz de las nuevas medidas urgentes para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 adoptadas por el Gobierno de España durante los últimos días, desde Vázquez y Manchón queremos hacer un repaso por las más relevantes para autónomos y empresas.

Medidas extraordinarias para autónomos

Los trabajadores por cuenta propia podrán solicitar la prestación extraordinaria por cese de actividad, según lo que establece el RD-LEY 8/2020 de 17 de marzo.

A este respecto, pueden darse dos tipos de situaciones:

  1. Los autónomos que realicen actividades suspendidas por el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo de 2020.
  1. Los demás que vean reducida su facturación en al menos un 75%, en relación con el promedio del semestre anterior. En este supuesto, con la solicitud deberá demostrarse dicha disminución en facturación.

Para ambos supuestos, se establecen una serie de particularidades:

  • La duración de la prestación es de un mes, que se podrá ampliar si se prorroga el estado de alarma hasta el último día del mes en el que este finalice.
  • La cuantía de la prestación se calculará aplicando el 70% a la base reguladora de los últimos 12 meses. Si el autónomo no tuviera un periodo mínimo de cotización, el cálculo se realizará aplicando el 70% a la base mínima de cotización para los autónomos, que actualmente es de 944,40 €.
  • El tiempo durante el que se perciba la prestación se entenderá como cotizado, aunque no se tendrá la obligación de cotizar.
  • Los autónomos que perciban la prestación por cese de actividad no tendrán que abonar sus cuotas de la Seguridad social mientras dure la prestación.
  • La prestación es INCOMPATIBLE con otra prestación de la seguridad social.
  • Para solicitar esta prestación, no será necesario causar baja en la Seguridad Social y tampoco se necesita tener un periodo mínimo de cotización.

El principal requisito para acceder a la prestación es estar afiliado y en situación de alta en la seguridad social a fecha de 14 de marzo de 2020.

Medidas urgentes y extraordinarias en materia laboral

El mismo Real Decreto prevé la flexibilización de ERTES (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo) para suspender o reducir las relaciones laborales durante un tiempo, sobre todo por causa de fuerza mayor: cuando el estado de alarma implique suspensión o cancelación de actividades. Entre sus ventajas, aparte de la agilización del trámite:

  • Para la empresa, se exonera de su obligación del pago de cuotas de la Seguridad Social;
  • Para el trabajador, ese período tendrá la consideración de cotizado y a la vez tendrá derecho a la prestación por desempleo.

Para poder aplicar estas ventajas, se requiere que la empresa se comprometa a mantener al empleado afectado de alta un mínimo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

No obstante, un ERTE bajo las presentes circunstancias no es la única opción, ya que la legislación actualmente prevé varias alternativas.

Plazos tributarios

Los plazos de presentación e ingreso de las autoliquidaciones y los plazos de presentación de las declaraciones informativas no se ven afectados a día de hoy por la suspensión de plazos regulados en el Real Decreto-ley 8/2020. No obstante, se han adoptado medidas de flexibilización de aplazamientos, en el caso de que las autoliquidaciones resulten a pagar.

En Vázquez y Manchón permaneceremos muy atentos a las posibles novedades que puedan darse en los próximos días, para así poder asesoraros de la forma más eficaz.

 

Juan Leandro Manchón VázquezMedidas urgentes decretadas para minimizar el impacto del Covid-19
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La derogación del despido por absentismo. ¿Fin de la polémica?

En contraposición a la sentencia del Tribunal Constitucional que comentábamos en nuestro anterior enlace, el Real Decreto-ley que deroga el artículo ’52. d’ del Estatuto de los Trabajadores que permite a los empresarios el despido objetivo de un trabajador por acumular faltas de asistencia aunque estén justificadas, entraba en vigor el pasado 19 de febrero, por medio del Real Decreto-ley 4/2020 de 18-02.

A pesar de todo, sigue siendo posible despedir a un trabajador estando de baja por incapacidad temporal o bien al volver de la baja. Este despido será declarado improcedente, pero no nulo (salvo que se cumplan los indicios fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, TJUE: larga duración equivalente a discapacidad).

Conclusión

Si una empresa quiere despedir a partir de mañana a un trabajador por los motivos que amparaba hasta ahora el despido objetivo por absentismo (a salvo de las excepciones: maternidad, reducción de jornada……), cuantificará el despido con base en 33 días o 45 días por año trabajado (en función de la fecha de incorporación del trabajador a la empresa) y no sobre los 20 días por año que era la indemnización que había que abonar en los despidos objetivos por absentismo.

Esther Sánchez SánchezLa derogación del despido por absentismo. ¿Fin de la polémica?
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La Audiencia Nacional apoya descontar de la jornada laboral las pausas para el desayuno y el cigarro (GALP energía España)

La sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dado su visto bueno a que las empresas hagan fichar a sus trabajadores cuando realizan pausas para fumar, tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar este tiempo de las horas efectivamente trabajadas.

También, que se eliminara la decisión de que el tiempo invertido en realizar un viaje de trabajo no compute como jornada laboral, y que la consideración de horas extras fuera únicamente en los casos en los que eran autorizadas por la dirección.

En cuanto a las horas extras, la Audiencia Nacional ratifica que deben estar autorizadas con anterioridad, y que no basta con hacerlas y después reclamar su pago.

Dicha sentencia conllevará a un conflicto colectivo entre la empresa y los sindicatos, aunque a pesar de las diversas opiniones no está vulnerando las condiciones sustanciales de los trabajadores.

Esther Sánchez SánchezLa Audiencia Nacional apoya descontar de la jornada laboral las pausas para el desayuno y el cigarro (GALP energía España)
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Subida del SMI a 950€

La última actualización del salario mínimo interprofesional (SMI) a 950 euros, cerrada este miércoles por el Gobierno y los agentes sociales, ratifica a España como uno de los países ‘top’, en este sentido, de la Unión Europea.

Más allá de si subir el SMI crea o destruye empleo, enfoque en el que se ha centrado el debate hasta ahora, resta la incógnita sobre qué impacto está teniendo la evolución del SMI en la pobreza laboral.

 


Actualización 5-2-2020

Hoy día 5 de febrero 2020 ha sido publicado en el BOE, el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el SMI 2020 en 950 euros en 14 pagas (13.300 euros), como veníamos anticipando.

La vigencia del SMI, estará comprendida desde el 01/01/2020 al 31/12/2020, siendo aplicado con carácter retroactivo desde el mes de enero 2020.

Para cualquier consulta, no dudes en contactar con los profesionales de Vázquez y Manchón.

Esther Sánchez SánchezSubida del SMI a 950€
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Cuándo un despido es disciplinario y cuál es el procedimiento a seguir

Como ya adelantamos en el artículo anterior, durante los próximos posts analizaremos los diferentes tipos de despido. Si en el post anterior hablamos sobre el despido objetivo, en esta ocasión nos ocuparemos del despido disciplinario, que es el que se produce cuando una empresa extingue unilateralmente la relación laboral con un trabajador por incumplimiento grave y culpable de este.  Es la sanción más dura que se puede imponer a un trabajador y normalmente carece de indemnización.

Este tipo de despido se regula en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y para que se considere válido, el trabajador tiene que incurrir en un incumplimiento grave y culpable. Pero ¿qué significan estos dos términos?

El incumplimiento grave es aquel que manifiesta tanta importancia que la única solución es despedir al trabajador. Esta afirmación parece poco objetiva, por lo que será el juez el que en cada caso determine si se da ese incumplimiento grave del trabajador en base a distintos criterios (antigüedad en la empresa, faltas cometidas, conducta del trabajador…) Se entiende por culpable que el incumplimiento debe ser causado por dolo, negligencia o culpa del trabajador.

En el supuesto de que el incumplimiento fuera grave y culpable, deberían cumplirse una serie de requisitos formales:

  • El despido deberá notificarse por escrito al trabajador, y en la carta de despido deben constar los hechos que lo motivan y la fecha del despido.
  • Según convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
  • Si el trabajador fuese delegado sindical o representante legal de los trabajadores, deberá abrirse expediente contradictorio.
  • Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato con el conocimiento del empresario, este deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

Si no se cumplieran estos requisitos, el despido sería efectivo igualmente, pero podría catalogarse como despido improcedente y demandar a la empresa a tal efecto.

¿Cuáles son las causas justificadas del despido disciplinario?

Las causas susceptibles de despido disciplinario recogidas en el Estatuto de los Trabajadores son las siguientes:

  • Repetidas faltas de asistencia o puntualidad El Estatuto de los Trabajadores no fija un número concreto de faltas, por lo que habrá que fijarse lo que establezca en el convenio colectivo.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros o familiares de estos.
  • Desobediencia o falta disciplinaria en el trabajo cuando sea grave e injustificada.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La transgresión de la buena fe contractual, como en los casos de mal trato al cliente o filtración de información confidencial. También el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Embriaguez o toxicomanía de forma reiterada cuando repercutan de forma negativa en el trabajo.
  • El acoso por motivos religiosos, raciales, étnicos, edad, discapacidad, orientación sexual, o por razón de sexo tanto al empresario como a otros miembros de la empresa
  • Por causas fijadas en Convenio Colectivo.

Con una de estas causas es suficiente para considerar procedente un despido, no tienen por qué cumplirse varias a la vez.

¿Cuáles son los efectos del despido disciplinario?

A la hora de realizar un despido disciplinario, el empresario debe comunicarlo por escrito al trabajador. En este escrito debe constar la causa que motiva el despido y la fecha en la que se hará efectivo. Esta carta de despido es imprescindible, ya que los únicos hechos que constarán delante de un juez serán aquellos reflejados en la carta de despido, no pudiendo haber nuevas acusaciones al trabajador por parte de la empresa.

Después de la comunicación, tendrá que ser un juez el que califique el despido, pudiendo calificarlo como procedente (disciplinario), improcedente o nulo, produciendo diferentes efectos en función de esa calificación otorgada por el juez:

  • Si finalmente el juez considera que el despido es procedente, la relación laboral quedará disuelta de forma inmediata y sin derecho a indemnización alguna para el trabajador, aunque sí deberá cobrar el finiquito y tener derecho a la prestación por desempleo (*)
  • Si el despido se catalogara como improcedente, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización correspondiente. Esta decisión corresponde únicamente al empresario excepto si el trabajador es representante legal de los trabajadores.
  • Si el juez considerada el despido como nulo, el trabajador tendría derecho a reingresar en la empresa, además de a percibir los salarios de tramitación (aquellos que habría percibido por su trabajo durante el tiempo que dure la impugnación)

(*) Hay empresas que acuerdan con el trabajador simular un despido disciplinario para que el trabajador pueda acceder al subsidio de paro, pero cuidado con esto, porque puede acarrear al empresario y al trabajador una multa considerable.

En definitiva, el despido disciplinario es una de las modalidades más frecuentes de extinción de la relación laboral, por lo que es importante asesorarse bien por un profesional y saber las opciones con las que cuentan tanto el trabajador como el empresario.

En Vázquez y Manchón somos expertos en derecho laboral, por lo que nos ponemos a disposición de empresas y trabajadores para solucionar vuestras dudas sobre despidos disciplinarios.

 

 

 

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¿Cuáles son las causas y efectos de un despido objetivo?

A raíz de la polémica sobre la posibilidad de despedir a un trabajador que se ausente por enfermedad, desde Vázquez y Manchón vamos a intentar definir en las próximas semanas los diferentes tipos de despido que se contemplan, cuáles son sus causas o motivos más frecuentes, obligaciones del empresario para llevarlo a cabo e indemnizaciones existentes.

Los despidos pueden clasificarse en función de las causas por las que se produzcan o de la categorización legal que haga el juez del mismo. Según las causas por las que se produzca el despido, podrá ser objetivo, cuando se produzca por alguna causa objetiva contemplada dentro del marco de la ley; disciplinario, cuando se trate de una medida disciplinaria por algún comportamiento grave del trabajador; o despido colectivo cuando la medida afecte a gran parte de la plantilla de la empresa.

En esta ocasión hablaremos sobre el despido objetivo, sus causas, efectos y cómo se realiza el cálculo de la indemnización.

El despido objetivo es aquel que se produce bajo alguno de los supuestos contemplados en el artículo 52 del Estatuto del Trabajador como causa objetiva para extinguir la relación laboral. Aunque se conoce como “despido objetivo”, lo más habitual es que no se utilice este término a la hora de comunicarlo al trabajador, sino recurrir a expresiones como “causas económicas”.

Pero, ¿cuáles son las causas objetivas de despido?

Según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, son causas objetivas de extinción del contrato las siguientes:

  • Por la no adaptación del empleado a aquellas modificaciones técnicas que tengan lugar en su puesto de trabajo, siempre y cuando se produzcan cambios razonables. Previamente el empleador debe haber puesto a disposición al trabajador la formación necesaria para facilitar esta adaptación, formación que contará como tiempo de trabajo efectivo y será remunerado como tal. A este supuesto, la extinción del contrato solo podrá ser efectiva por parte del empresario una vez transcurridos al menos dos meses desde que se hizo efectiva la modificación o desde que finalizara la formación.
  • Por la ineptitud del trabajador, sea conocida previamente o sobrevenida tras su entrada a la empresa.
  • Cuando existan motivos suficientemente acreditados de carácter económico, técnico, productivo u organizativo que supongan la necesidad de reducir puestos de trabajo. Estos motivos son los más alegados a la hora de efectuar un despido objetivo. En este caso, la empresa debe atestiguar la necesidad de reducir costes para mantenerse en activo y la idoneidad de despedir al trabajador para conseguir la reducción de dichos costes.
  • Si se dan alguna de las causas dispuestas en el artículo 51,1 del Estatuto de Trabajadores, siempre que no afecte a un número de trabajadores mayor del establecido (en este caso la empresa incurriría en despido colectivo)
  • Las ausencias del trabajador de forma reiterada si estas suponen el 20% de la jornada laboral en dos meses consecutivos, o el 25% de la misma en cuatro meses discontinuos en periodos de 12 meses. No se considerarán faltas de asistencia aquellas derivadas de la huelga general de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad o riesgo en el embarazo, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia; paternidad, vacaciones, baja médica, consecuencias físicas o psicológicas derivada de la violencia de género o accidente de trabajo. Tampoco aquellas que sean debido a un tratamiento contra el cáncer o una enfermedad de carácter grave.

¿Cuáles son los requisitos para llevar a cabo un despido objetivo?

Para llevar a cabo un despido objetivo, el empleador debe comunicárselo por escrito al trabajador alegando la causa de la extinción del contrato, además de hacerle entrega de una indemnización correspondiente a 20 días por año de servicio, con 12 mensualidades máximo. En cambio, si el trabajador recurriera la decisión del empleador y el despido pasara a considerarse improcedente, los 20 días de indemnización se convertirían en 45 en el caso del periodo trabajado con anterioridad a febrero de 2012 y en 33 para el trabajador después de dicha fecha.

Tras la reforma laboral, el preaviso del despido objetivo pasó a ser de 30 a 15 días desde la entrega del escrito hasta la fecha efectiva de la extinción del contrato laboral. Una vez efectuada la comunicación, el trabajador puede reclamarlo en los siguientes 20 días hábiles, y además durante este periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a contar con seis horas semanales para la búsqueda de otro empleo sin que se vea afectado su salario.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido objetivo?

Con el objetivo de clarificar el cálculo de la indemnización a la hora de enfrentarnos a un despido colectivo, realizaremos el cálculo en base a un supuesto práctico.

Manuel estuvo contratado en la misma empresa desde 2005 hasta 2015, es decir, durante diez años en total, con un salario bruto de 1200 € mensuales con las pagas extras prorrateadas.

Lo primero que habría que calcular es cuántos meses ha trabajado Manuel.

10 años x 12 meses = 120 meses

A continuación debemos ver la relación existente entre los meses trabajados y los días que corresponderían por indemnización.

(120 x 20) /12 = 200 días de indemnización

Ahora calculamos el salario diario

(1200 x 12) / 365 = 39,45 €/día

Por último multiplicamos los días de indemnización por el salario diario.

200 x 39,45= 7890 €

Como el máximo de mensualidades es de 12, hay que comprobar que no hayamos excedido ese máximo.

1200 x 12= 14400 €

Como la indemnización que debería percibir Manuel es de 7890 €, es menor al máximo (14400 €), por lo que no supera este máximo.

Sabemos que no siempre es fácil discernir entre los diferentes tipos de despido o saber si están justificados o no y cuáles son nuestros derechos. En Vázquez y Manchón podemos asesorarte, tanto en el caso de que seas un empleado al que han despedido, como si eres un empresario y no tienes claras las pautas a la hora de efectuar un despido objetivo.

Esther Sánchez Sánchez¿Cuáles son las causas y efectos de un despido objetivo?
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