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La Audiencia Nacional apoya descontar de la jornada laboral las pausas para el desayuno y el cigarro (GALP energía España)

La sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dado su visto bueno a que las empresas hagan fichar a sus trabajadores cuando realizan pausas para fumar, tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar este tiempo de las horas efectivamente trabajadas.

También, que se eliminara la decisión de que el tiempo invertido en realizar un viaje de trabajo no compute como jornada laboral, y que la consideración de horas extras fuera únicamente en los casos en los que eran autorizadas por la dirección.

En cuanto a las horas extras, la Audiencia Nacional ratifica que deben estar autorizadas con anterioridad, y que no basta con hacerlas y después reclamar su pago.

Dicha sentencia conllevará a un conflicto colectivo entre la empresa y los sindicatos, aunque a pesar de las diversas opiniones no está vulnerando las condiciones sustanciales de los trabajadores.

Esther Sánchez SánchezLa Audiencia Nacional apoya descontar de la jornada laboral las pausas para el desayuno y el cigarro (GALP energía España)
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Comparativa entre despido procedente, improcedente y nulo

Como hemos comentado en los artículos anteriores relacionados con los tipos de despido, se establecen dos clasificaciones de los despidos: una es en función de la causa que los motive, y otra es la calificación legal que efectúe el juez del mismo.

Una vez se efectúa el despido, el trabajador dispone de 20 días hábiles para recurrir el mismo ante el juez, que, a la vista de las pruebas presentadas por las partes, podrá calificarlo de procedente, improcedente o nulo.

A continuación detallaremos las diferencias entre ellos en función de los motivos que lo propicien, así como las consecuencias en unos casos y otros.

En el supuesto de que el despido sea disciplinario y el juez lo catalogue como procedente, la relación laboral quedará extinguida sin que el trabajador tenga derecho a indemnización. En el caso de que el despido se haya producido por causas objetivas y se categorice como procedente, el trabajador podrá beneficiarse de la indemnización de veinte días por año del servicio, con un máximo de doce mensualidades.

El despido improcedente es aquel que no ha seguido el procedimiento adecuado o que no cuenta con causas objetivas. La catalogación de improcedente por parte del juez, conlleva una de estas consecuencias, a elección de la empresa:

  • Indemnización, cuya cuantía depende de la antigüedad del trabajador y de su remuneración.
  • Readmisión del trabajador en su puesto habitual, percibiendo además el abono de los sueldos que este haya dejado de percibir desde que se produce el despido hasta que se le reintegra en la empresa.

Por último, también puede darse el caso de que el juez declare el despido como nulo, que es aquel que no cuenta con causa objetiva pero que además se ha efectuado a un trabajador especialmente protegido. Así, serán declarados nulos los despidos discriminatorios por cualquier conducta prohibida por la Constitución Española o cuando se violen derechos fundamentales del trabajador. También aquellos que se produzcan en alguna de estas circunstancias:

  • Cuando se despida a las trabajadoras durante el permiso de maternidad. También cuando haya riesgos en el embarazo, la lactancia o enfermedades derivadas de este hecho; o en supuestos de adopción, acogimiento o paternidad.
  • Que se despida a cualquier trabajadora embarazada, contando desde la fecha de inicio del embarazo.
  • Cuando el trabajador haya solicitado o esté disfrutando de permiso por lactancia, nacimiento de un hijo prematuro, permiso por guarda legal o por enfermedades graves que requieran hospitalización o tratamiento continuado.
  • Cuando el trabajador haya solicitado o esté disfrutando de una excedencia para atender a hijos o familiares enfermos.
  • Si afecta a víctimas de violencia de género.
  • Que se despida a los trabajadores tras reincorporarse a su puesto habitual una vez finalizados los periodos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.

La consecuencia del despido nulo es la obligatoriedad de la empresa de reincorporar al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

En conclusión, los despidos pueden catalogarse de diferente forma por parte del juez, y es importante atender a esta clasificación, ya que supondrá la diferencia en las consecuencias que se deriven de los mismos. En Vázquez y Manchón podemos asesorarte sobre los diferentes tipos de despido para que puedas afrontarlos con todas las garantías legales.

 

Juan Leandro Manchón VázquezComparativa entre despido procedente, improcedente y nulo
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Nuevas hojas de quejas y reclamaciones – Junta de Andalucía

El pasado día 4 de diciembre entró en vigor la nueva normativa reguladora de las hojas de quejas y reclamaciones en Andalucía, que introduce novedades que permitirán garantizar una mayor transparencia y seguridad jurídica de la ciudadanía en materia de consumo. La nueva norma establece un formulario más sencillo y fácil de rellenar, y obliga a la empresa reclamada a dar una respuesta más completa, útil y detallada a los consumidores, lo que permitirá que muchos de los conflictos se solucionen sin necesidad de dar cuenta a la Administración.

Desde Vázquez y Manchón podemos ayudarte a solicitar las hojas de quejas y reclamaciones. Contacta con nosotros para más información.

Juan Leandro Manchón VázquezNuevas hojas de quejas y reclamaciones – Junta de Andalucía
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Despido colectivo o ERE: ¿Qué es y cómo se gestiona?

Una semana más, os hablamos sobre los diferentes tipos de despido que pueden producirse en una empresa. Para terminar con los despidos catalogados según su causa, en esta ocasión hablaremos sobre el despido colectivo, más conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo)

El despido colectivo es aquel que se produce por la necesidad de la empresa de extinguir varios contratos laborales por una causa objetiva y legal.

Vamos a analizar cuáles son las causas contempladas en el marco legal para realizar un despido colectivo.

El despido colectivo se encuentra regulado en el art. 51 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Según este artículo, el despido colectivo debe estar fundamentado en una causa técnica, organizativa, económica o de producción:

  • Causas técnicas: aquellas en las que haya cambios en los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas: si hay cambios en los métodos de trabajo del personal o en la forma en la que se organiza la producción.
  • Causas económicas: cuando la empresa atraviese de manera persistente una situación económica negativa, una disminución constante del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Para que la disminución sea considerada como persistente tiene que darse la circunstancia de que durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas sea inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas productivas: cuando haya cambios en la demanda de productos o servicios en el mercado.

¿A qué número de empleados debe afectar el despido para que sea considerado colectivo?

Para que la empresa pueda realizar un despido colectivo basado en causas objetivas, este debe afectar en un período de 90 días a:

  • Al menos diez empleados para empresas de menos de cien trabajadores.
  • Al menos el 10% de la plantilla para empresas de entre cien y trescientos trabajadores.
  • Al menos treinta trabajadores en el caso de que la empresa tenga más de trescientos.
  • La totalidad de la plantilla cuando esté derivado del cese total de la actividad de la empresa (siempre y cuando el número de empleados de la misma sea superior a cinco).

¿Cuál es el procedimiento para realizar un despido colectivo?

A la hora de realizar un proceso de despido colectivo, en primer lugar, la empresa debe comenzar un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores. Esta consulta no debe superar los treinta días naturales, o, en el caso de que sea una empresa de menos de cincuenta empleados, quince días naturales.

En esta consulta, se deberán tratar las posibilidades de evitar o de reducir los despidos colectivos; o al menos de tratar de limitar sus consecuencias a través de medidas de recolocación, reciclaje profesional o formación para el empleo.

Las partes deberán negociar de buena fe y ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral, que se encargará de dar traslado a la gestora de las prestaciones por desempleo, además de recabar un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre cómo se desarrolla el periodo de consultas y en qué términos se produce la comunicación.

Si al finalizar el proceso de consulta hubiera un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, el despido colectivo deberá ser comunicado a los mismos en los términos que se hayan fijado. Si no hubiera acuerdo, el empresario deberá decidir las extinciones laborales que se vayan a realizar. Cone esta decisión, los trabajadores podrán acudir a los tribunales para que un juez dictamine si el despido se ha producido por una causa objetiva y en el marco de la ley; para así designar si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo. Estos supuestos basados en la calificación que otorgue el juez los trataremos en sucesivos artículos.

¿Cómo ampara la ley a un despedido por un despido colectivo?

Además de poder impugnar el despido ante un juez, un empleado afectado por un ERE tendrá derecho a percibir una indemnización por despido, una prestación por desempleo e incluso recolocación externa.

La indemnización mínima en estos casos será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. En los casos inferiores al año, la cantidad se prorrateará. Si se llegara a un acuerdo en el periodo de consultas, la indemnización podría verse mejorada.

La complejidad de un despido colectivo, tanto si eres empresario como trabajador, hace que sea recomendable acudir a un profesional. En Vázquez y Manchón contamos con una amplia experiencia en asesoría laboral, por lo que te recomendamos asesorarte antes de proceder a un despido colectivo.

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Cuándo un despido es disciplinario y cuál es el procedimiento a seguir

Como ya adelantamos en el artículo anterior, durante los próximos posts analizaremos los diferentes tipos de despido. Si en el post anterior hablamos sobre el despido objetivo, en esta ocasión nos ocuparemos del despido disciplinario, que es el que se produce cuando una empresa extingue unilateralmente la relación laboral con un trabajador por incumplimiento grave y culpable de este.  Es la sanción más dura que se puede imponer a un trabajador y normalmente carece de indemnización.

Este tipo de despido se regula en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y para que se considere válido, el trabajador tiene que incurrir en un incumplimiento grave y culpable. Pero ¿qué significan estos dos términos?

El incumplimiento grave es aquel que manifiesta tanta importancia que la única solución es despedir al trabajador. Esta afirmación parece poco objetiva, por lo que será el juez el que en cada caso determine si se da ese incumplimiento grave del trabajador en base a distintos criterios (antigüedad en la empresa, faltas cometidas, conducta del trabajador…) Se entiende por culpable que el incumplimiento debe ser causado por dolo, negligencia o culpa del trabajador.

En el supuesto de que el incumplimiento fuera grave y culpable, deberían cumplirse una serie de requisitos formales:

  • El despido deberá notificarse por escrito al trabajador, y en la carta de despido deben constar los hechos que lo motivan y la fecha del despido.
  • Según convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
  • Si el trabajador fuese delegado sindical o representante legal de los trabajadores, deberá abrirse expediente contradictorio.
  • Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato con el conocimiento del empresario, este deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

Si no se cumplieran estos requisitos, el despido sería efectivo igualmente, pero podría catalogarse como despido improcedente y demandar a la empresa a tal efecto.

¿Cuáles son las causas justificadas del despido disciplinario?

Las causas susceptibles de despido disciplinario recogidas en el Estatuto de los Trabajadores son las siguientes:

  • Repetidas faltas de asistencia o puntualidad El Estatuto de los Trabajadores no fija un número concreto de faltas, por lo que habrá que fijarse lo que establezca en el convenio colectivo.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros o familiares de estos.
  • Desobediencia o falta disciplinaria en el trabajo cuando sea grave e injustificada.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La transgresión de la buena fe contractual, como en los casos de mal trato al cliente o filtración de información confidencial. También el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Embriaguez o toxicomanía de forma reiterada cuando repercutan de forma negativa en el trabajo.
  • El acoso por motivos religiosos, raciales, étnicos, edad, discapacidad, orientación sexual, o por razón de sexo tanto al empresario como a otros miembros de la empresa
  • Por causas fijadas en Convenio Colectivo.

Con una de estas causas es suficiente para considerar procedente un despido, no tienen por qué cumplirse varias a la vez.

¿Cuáles son los efectos del despido disciplinario?

A la hora de realizar un despido disciplinario, el empresario debe comunicarlo por escrito al trabajador. En este escrito debe constar la causa que motiva el despido y la fecha en la que se hará efectivo. Esta carta de despido es imprescindible, ya que los únicos hechos que constarán delante de un juez serán aquellos reflejados en la carta de despido, no pudiendo haber nuevas acusaciones al trabajador por parte de la empresa.

Después de la comunicación, tendrá que ser un juez el que califique el despido, pudiendo calificarlo como procedente (disciplinario), improcedente o nulo, produciendo diferentes efectos en función de esa calificación otorgada por el juez:

  • Si finalmente el juez considera que el despido es procedente, la relación laboral quedará disuelta de forma inmediata y sin derecho a indemnización alguna para el trabajador, aunque sí deberá cobrar el finiquito y tener derecho a la prestación por desempleo (*)
  • Si el despido se catalogara como improcedente, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización correspondiente. Esta decisión corresponde únicamente al empresario excepto si el trabajador es representante legal de los trabajadores.
  • Si el juez considerada el despido como nulo, el trabajador tendría derecho a reingresar en la empresa, además de a percibir los salarios de tramitación (aquellos que habría percibido por su trabajo durante el tiempo que dure la impugnación)

(*) Hay empresas que acuerdan con el trabajador simular un despido disciplinario para que el trabajador pueda acceder al subsidio de paro, pero cuidado con esto, porque puede acarrear al empresario y al trabajador una multa considerable.

En definitiva, el despido disciplinario es una de las modalidades más frecuentes de extinción de la relación laboral, por lo que es importante asesorarse bien por un profesional y saber las opciones con las que cuentan tanto el trabajador como el empresario.

En Vázquez y Manchón somos expertos en derecho laboral, por lo que nos ponemos a disposición de empresas y trabajadores para solucionar vuestras dudas sobre despidos disciplinarios.

 

 

 

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¿Cuáles son las causas y efectos de un despido objetivo?

A raíz de la polémica sobre la posibilidad de despedir a un trabajador que se ausente por enfermedad, desde Vázquez y Manchón vamos a intentar definir en las próximas semanas los diferentes tipos de despido que se contemplan, cuáles son sus causas o motivos más frecuentes, obligaciones del empresario para llevarlo a cabo e indemnizaciones existentes.

Los despidos pueden clasificarse en función de las causas por las que se produzcan o de la categorización legal que haga el juez del mismo. Según las causas por las que se produzca el despido, podrá ser objetivo, cuando se produzca por alguna causa objetiva contemplada dentro del marco de la ley; disciplinario, cuando se trate de una medida disciplinaria por algún comportamiento grave del trabajador; o despido colectivo cuando la medida afecte a gran parte de la plantilla de la empresa.

En esta ocasión hablaremos sobre el despido objetivo, sus causas, efectos y cómo se realiza el cálculo de la indemnización.

El despido objetivo es aquel que se produce bajo alguno de los supuestos contemplados en el artículo 52 del Estatuto del Trabajador como causa objetiva para extinguir la relación laboral. Aunque se conoce como “despido objetivo”, lo más habitual es que no se utilice este término a la hora de comunicarlo al trabajador, sino recurrir a expresiones como “causas económicas”.

Pero, ¿cuáles son las causas objetivas de despido?

Según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, son causas objetivas de extinción del contrato las siguientes:

  • Por la no adaptación del empleado a aquellas modificaciones técnicas que tengan lugar en su puesto de trabajo, siempre y cuando se produzcan cambios razonables. Previamente el empleador debe haber puesto a disposición al trabajador la formación necesaria para facilitar esta adaptación, formación que contará como tiempo de trabajo efectivo y será remunerado como tal. A este supuesto, la extinción del contrato solo podrá ser efectiva por parte del empresario una vez transcurridos al menos dos meses desde que se hizo efectiva la modificación o desde que finalizara la formación.
  • Por la ineptitud del trabajador, sea conocida previamente o sobrevenida tras su entrada a la empresa.
  • Cuando existan motivos suficientemente acreditados de carácter económico, técnico, productivo u organizativo que supongan la necesidad de reducir puestos de trabajo. Estos motivos son los más alegados a la hora de efectuar un despido objetivo. En este caso, la empresa debe atestiguar la necesidad de reducir costes para mantenerse en activo y la idoneidad de despedir al trabajador para conseguir la reducción de dichos costes.
  • Si se dan alguna de las causas dispuestas en el artículo 51,1 del Estatuto de Trabajadores, siempre que no afecte a un número de trabajadores mayor del establecido (en este caso la empresa incurriría en despido colectivo)
  • Las ausencias del trabajador de forma reiterada si estas suponen el 20% de la jornada laboral en dos meses consecutivos, o el 25% de la misma en cuatro meses discontinuos en periodos de 12 meses. No se considerarán faltas de asistencia aquellas derivadas de la huelga general de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad o riesgo en el embarazo, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia; paternidad, vacaciones, baja médica, consecuencias físicas o psicológicas derivada de la violencia de género o accidente de trabajo. Tampoco aquellas que sean debido a un tratamiento contra el cáncer o una enfermedad de carácter grave.

¿Cuáles son los requisitos para llevar a cabo un despido objetivo?

Para llevar a cabo un despido objetivo, el empleador debe comunicárselo por escrito al trabajador alegando la causa de la extinción del contrato, además de hacerle entrega de una indemnización correspondiente a 20 días por año de servicio, con 12 mensualidades máximo. En cambio, si el trabajador recurriera la decisión del empleador y el despido pasara a considerarse improcedente, los 20 días de indemnización se convertirían en 45 en el caso del periodo trabajado con anterioridad a febrero de 2012 y en 33 para el trabajador después de dicha fecha.

Tras la reforma laboral, el preaviso del despido objetivo pasó a ser de 30 a 15 días desde la entrega del escrito hasta la fecha efectiva de la extinción del contrato laboral. Una vez efectuada la comunicación, el trabajador puede reclamarlo en los siguientes 20 días hábiles, y además durante este periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a contar con seis horas semanales para la búsqueda de otro empleo sin que se vea afectado su salario.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido objetivo?

Con el objetivo de clarificar el cálculo de la indemnización a la hora de enfrentarnos a un despido colectivo, realizaremos el cálculo en base a un supuesto práctico.

Manuel estuvo contratado en la misma empresa desde 2005 hasta 2015, es decir, durante diez años en total, con un salario bruto de 1200 € mensuales con las pagas extras prorrateadas.

Lo primero que habría que calcular es cuántos meses ha trabajado Manuel.

10 años x 12 meses = 120 meses

A continuación debemos ver la relación existente entre los meses trabajados y los días que corresponderían por indemnización.

(120 x 20) /12 = 200 días de indemnización

Ahora calculamos el salario diario

(1200 x 12) / 365 = 39,45 €/día

Por último multiplicamos los días de indemnización por el salario diario.

200 x 39,45= 7890 €

Como el máximo de mensualidades es de 12, hay que comprobar que no hayamos excedido ese máximo.

1200 x 12= 14400 €

Como la indemnización que debería percibir Manuel es de 7890 €, es menor al máximo (14400 €), por lo que no supera este máximo.

Sabemos que no siempre es fácil discernir entre los diferentes tipos de despido o saber si están justificados o no y cuáles son nuestros derechos. En Vázquez y Manchón podemos asesorarte, tanto en el caso de que seas un empleado al que han despedido, como si eres un empresario y no tienes claras las pautas a la hora de efectuar un despido objetivo.

Esther Sánchez Sánchez¿Cuáles son las causas y efectos de un despido objetivo?
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