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Medidas urgentes para el sector agrario

La situación de crisis generada como consecuencia del COVID-19, además de al conjunto de la sociedad, ha afectado profundamente a ciertos sectores productivos, especialmente el sector terciario.

Junto a la reducción de la actividad económica, y la consiguiente disminución de la renta en muchas familias, también se está produciendo  un hecho preocupante para el sector agrario: la disminución de la mano de obra temporera en los campos españoles. Esta disminución obedece a dos factores: por un lado, la imposibilidad de viajar de los temporeros por restricciones sanitarias en sus países de origen a la hora de viajar; por otro lado, las precauciones adoptadas por los mismos trabajadores ante el avance de la pandemia.

Ante esta situación, y a fin de garantizar el normal aprovisionamiento de los mercados, la sostenibilidad agraria, y las mejoras en los ingresos de aquellos que se encuentran en situación de desempleo o cese de actividad; el gobierno ha decretado una serie de medidas urgentes de carácter temporal.

Estas medidas, aprobadas en Real Decreto-ley 13/2020, de 7 de abril y recogidas en el BOE de 8 de abril de 2020, tienen por objeto favorecer la contratación temporal de trabajadores en el sector agrario a través de medidas extraordinarias de flexibilización del empleo. Estas medidas son necesarias para asegurar el mantenimiento de la actividad agraria, y estarán en vigor durante la vigencia del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, siendo de aplicación temporal hasta el 30 de junio de 2020.

Esta medida afectará a todos aquellos contratos laborales de carácter temporal siempre que sea para desarrollar actividades por cuenta ajena y dependencia en explotaciones agrarias, independientemente de la ocupación habitual del empleado; siempre que la firma y finalización estén comprendidas en el período indicado anteriormente.

¿Quiénes pueden ser los beneficiarios de estas medidas?

Podrán beneficiarse de las medidas de flexibilización temporal, las personas que a la entrada en vigor del real decreto-ley, estén en alguna de las situaciones que se mencionan a continuación:

  • Personas que se encuentren en situación de desempleo o cese de actividad.
  • Trabajadores cuyos contratos se hayan visto suspendidos de forma temporal como consecuencia del cierre temporal de la actividad.
  • Trabajadores migrantes cuyo permiso de trabajo concluya en el periodo comprendido entre la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, y el 30 de junio de 2020, cuya prórroga se determinará a través de instrucciones de la Secretaría de Estado de Migraciones.
  • Jóvenes nacionales de terceros países, que se encuentren en situación regular de entre los 18 y los 21 años.

Además, podrán ser beneficiarios de las medidas de flexibilización aprobadas por este real decreto-ley las personas que residan en lugares próximos a donde se tenga que desarrollar el trabajo. Se entenderá por proximidad el hecho de que el domicilio o lugar de pernoctación del trabajador mientras dure la campaña esté en el mismo término municipal o en términos municipales limítrofes del centro de trabajo.

Compatibilidad de prestaciones laborales

En cuanto a la compatibilidad de las retribuciones percibidas por la actividad laboral que se desempeñe en el marco de estas medidas extraordinarias de flexibilización del empleo establecidas en el presente real decreto-ley serán compatibles en los siguientes casos:

a) Con el subsidio por desempleo regulado en el Real Decreto 5/1997, de 10 de enero, según el cual se regula el subsidio por desempleo en favor de los trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social. También con la renta agraria regulada en el Real Decreto 426/2003, de 11 de abril, por el que se regula la renta agraria para los trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social residentes en las Comunidades Autónomas de Andalucía y Extremadura.

b) Con aquellas prestaciones por desempleo que se deriven de la suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; excluyendo aquellas que tengan su origen en las medidas previstas en los artículos 22, 23 y 25 el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

c) Con cualquier otra prestación por desempleo regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

d) Con las prestaciones por cese de actividad motivadas por las causas previstas en el artículo 331 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, con exclusión de aquellas que tengan su origen en la medida prevista en el artículo 17 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

e) Con cualquier otra prestación de carácter económico o cualquier otro beneficio o ayuda social, otorgada por cualquier Administración que sea incompatible con el trabajo, o que, sin serlo, como consecuencia de la percepción de ingresos por la actividad laboral se excederían los límites de renta señalados en la normativa correspondiente al tipo de prestación.

Las retribuciones percibidas por la actividad laboral que se desempeñe en el marco de estas medidas extraordinarias de flexibilización del empleo establecidas en el presente real decreto-ley serán incompatibles en los siguientes casos:

a) Con las prestaciones económicas de Seguridad Social por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

b) Con las pensiones de incapacidad permanente contributiva, salvo los supuestos de compatibilidad previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

c) Con la prestación otorgada por el nacimiento y cuidado de menor de la Seguridad Social, si bien, salvo por lo que respecta al periodo obligatorio de la madre biológica a continuación del parto el periodo obligatorio, o la parte que restara del mismo, se podrá disfrutar desde el día siguiente a la finalización de las prestaciones previstas en el presente real decreto-ley.

Los ingresos obtenidos por esta actividad laboral no se tendrán en cuenta a efectos de los límites de rentas establecidos para las prestaciones contributivas o no contributivas de la Seguridad Social, incluidos los complementos por mínimos de las pensiones contributivas.

En cuanto a las obligaciones del empresario, deberá asegurar en todo momento la disponibilidad de medios de prevención apropiados frente al COVID-19.

Desde Vázquez y Manchón, os mantendremos informados de todas las novedades que puedan producirse a este respecto, para poder asesoraros lo mejor posible en materia laboral.

Juan Leandro Manchón VázquezMedidas urgentes para el sector agrario
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Nuevas medidas en materia laboral a raíz del COVID-19

Desde Vázquez y Manchón tenemos el firme compromiso de informar con rigor sobre las últimas medidas en materia laboral aprobadas con motivo de la crisis por COVID-19.

Según lo establecido en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, se prohíbe a las empresas extinguir el contrato de trabajo o despedir basándose en causas de fuerza mayor o económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada relacionadas con el COVID-19 recogidas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Por otra parte, ante la medida del Gobierno de restringir aún más la circulación de personas paralizando cualquier actividad todavía no suspendida por el estado de alarma (menos las esenciales) hasta el 9 de abril incluido, el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, regula un permiso retribuido recuperable para los trabajadores por cuenta ajena, con las siguientes características:

  • Es de carácter obligatorio y su duración se establece desde el 30 de marzo hasta el 9 de abril (ambos incluidos).
  • Los trabajadores conservarán el derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicio, incluyendo el salario base y los complementos salariales.
  • La recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.
  • En caso de fuerza mayor y si es necesario, se podrá establecer un número mínimo de plantilla indispensable con el fin de mantener la actividad.

Según la Orden SND/307/2020, de 30 de marzo, la restricción de 2 semanas de confinamiento sólo se aplica a trabajadores por cuenta ajena, por lo que no será de objeto de aplicación a los trabajadores por cuenta propia que presten servicios indispensables y necesarios para el correcto desarrollo de actividades esenciales (por ejemplo, limpieza, mantenimiento, reparación de averías urgentes y vigilancia).

Además, según lo aprobado en el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, se establecen las siguientes medidas respecto al plazo de los pagos a la Seguridad Social por parte de empresas y trabajadores por cuenta propia:

  • Por un lado, se otorga a aquellos que lo soliciten y cuya actividad no haya sido suspendida por el estado de alarma una moratoria de seis meses, sin interés, del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social.
  • Por otro, podrán solicitar el aplazamiento de sus deudas con la Seguridad Social que venzan entre abril y junio de 2020, siempre y cuando no tengan en vigor otro aplazamiento.

Seguiremos informando sobre nuevas medidas conforme vayan siendo anunciadas para manteneros al día de cualquier acontecimiento relevante que afecte al desarrollo de la actividad empresarial y profesional.

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Medidas urgentes decretadas para minimizar el impacto del Covid-19

A raíz de las nuevas medidas urgentes para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 adoptadas por el Gobierno de España durante los últimos días, desde Vázquez y Manchón queremos hacer un repaso por las más relevantes para autónomos y empresas.

Medidas extraordinarias para autónomos

Los trabajadores por cuenta propia podrán solicitar la prestación extraordinaria por cese de actividad, según lo que establece el RD-LEY 8/2020 de 17 de marzo.

A este respecto, pueden darse dos tipos de situaciones:

  1. Los autónomos que realicen actividades suspendidas por el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo de 2020.
  1. Los demás que vean reducida su facturación en al menos un 75%, en relación con el promedio del semestre anterior. En este supuesto, con la solicitud deberá demostrarse dicha disminución en facturación.

Para ambos supuestos, se establecen una serie de particularidades:

  • La duración de la prestación es de un mes, que se podrá ampliar si se prorroga el estado de alarma hasta el último día del mes en el que este finalice.
  • La cuantía de la prestación se calculará aplicando el 70% a la base reguladora de los últimos 12 meses. Si el autónomo no tuviera un periodo mínimo de cotización, el cálculo se realizará aplicando el 70% a la base mínima de cotización para los autónomos, que actualmente es de 944,40 €.
  • El tiempo durante el que se perciba la prestación se entenderá como cotizado, aunque no se tendrá la obligación de cotizar.
  • Los autónomos que perciban la prestación por cese de actividad no tendrán que abonar sus cuotas de la Seguridad social mientras dure la prestación.
  • La prestación es INCOMPATIBLE con otra prestación de la seguridad social.
  • Para solicitar esta prestación, no será necesario causar baja en la Seguridad Social y tampoco se necesita tener un periodo mínimo de cotización.

El principal requisito para acceder a la prestación es estar afiliado y en situación de alta en la seguridad social a fecha de 14 de marzo de 2020.

Medidas urgentes y extraordinarias en materia laboral

El mismo Real Decreto prevé la flexibilización de ERTES (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo) para suspender o reducir las relaciones laborales durante un tiempo, sobre todo por causa de fuerza mayor: cuando el estado de alarma implique suspensión o cancelación de actividades. Entre sus ventajas, aparte de la agilización del trámite:

  • Para la empresa, se exonera de su obligación del pago de cuotas de la Seguridad Social;
  • Para el trabajador, ese período tendrá la consideración de cotizado y a la vez tendrá derecho a la prestación por desempleo.

Para poder aplicar estas ventajas, se requiere que la empresa se comprometa a mantener al empleado afectado de alta un mínimo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

No obstante, un ERTE bajo las presentes circunstancias no es la única opción, ya que la legislación actualmente prevé varias alternativas.

Plazos tributarios

Los plazos de presentación e ingreso de las autoliquidaciones y los plazos de presentación de las declaraciones informativas no se ven afectados a día de hoy por la suspensión de plazos regulados en el Real Decreto-ley 8/2020. No obstante, se han adoptado medidas de flexibilización de aplazamientos, en el caso de que las autoliquidaciones resulten a pagar.

En Vázquez y Manchón permaneceremos muy atentos a las posibles novedades que puedan darse en los próximos días, para así poder asesoraros de la forma más eficaz.

 

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La Seguridad Social mejora la protección de todos los trabajadores aislados

Ante las últimas noticias sobre las medidas económicas anunciadas por el Gobierno para intentar mitigar las consecuencias del COVID-19, desde VÁZQUEZ & MANCHÓN queremos aclarar algunas de ellas.

El martes 10 de marzo el presidente del Gobierno anunció medidas tales como el aplazamiento de algunos impuestos, el favorecer la flexibilidad laboral o aumentar la línea de crédito de las empresas, para paliar las posibles consecuencias económicas del COVID-19.

Además, se ha dado luz verde al Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan medidas para mejorar la protección de las personas trabajadoras afectadas por el COVID-19. En este sentido, tanto las personas en aislamiento preventivo como quienes se han contagiado del virus se consideran en situación de incapacidad temporal asimilada a la baja por accidente de trabajo.

Estas personas afectadas por el COVID-19, les supone una mejoría para su prestación, ya que pasan a percibir desde el día siguiente al de la baja laboral el 75% de la base reguladora, a cargo de la Administración y el resto hasta el 100% será a cargo de la empresa según determine el Convenio Colectivo Sectorial.

La asistencia sanitaria seguirá dependiendo del Servicio Público de Salud, NO de las Mutuas. Es importante saber que para poder acceder a la prestación económica se necesita estar de baja médica, no se asumen como casos de accidente de trabajo los procesos anteriores a la entrada en vigor del RD de fecha 11/03/2020 y para acceder a la prestación es necesario estar de alta en la seguridad social en la fecha previa al aislamiento o a la enfermedad.

Asimismo, el Consejo de Ministros ha aprobado la moratoria de las cotizaciones a la Seguridad Social correspondiente a tres mensualidades consecutivas, para empresas y trabajadores por cuenta propia, en las zonas geográficas y sectores que se determinen según orden ministerial. Estas cotizaciones podrán ser abonadas, en el plazo de un año, a contar desde su devengo sin recargos ni intereses.

Ante esta situación desconocida y cambiante, desde VÁZQUEZ & MANCHÓN nos comprometemos a mantener informados a nuestros clientes ante las posibles modificaciones que puedan darse en los próximos días, y le asesoraremos desde nuestra experiencia.

Esther Sánchez SánchezLa Seguridad Social mejora la protección de todos los trabajadores aislados
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El acceso al sistema sanitario español por extranjeros comunitarios y no comunitarios

La regulación de la asistencia sanitaria a los extranjeros en España está recogida en la Ley Orgánica sobre Derechos y Libertades de los Extranjeros en España y su Integración Social. Según dicha ley “los extranjeros tienen derecho a la asistencia sanitaria en los términos previstos en la legislación vigente en materia sanitaria”.

A fin de homogeneizar el acceso a la sanidad en España para extranjeros que se encuentren en situación irregular, el Ministerio de Sanidad ha dado unas pautas a las Comunidades Autónomas con el procedimiento a seguir para que puedan recibir asistencia sanitaria con cargo al SNS (Sistema Nacional de Salud).

El procedimiento se aplica a cualquier persona extranjera que, residiendo en territorio español, no se encuentre registrada ni autorizada como residente en España, y consta de los siguientes pasos:

1. Presentación de solicitud y documentación

En primer lugar, se deberá presentar la solicitud del acceso a la asistencia con cargo a fondos públicos. Esta solicitud se presentará en el área de administración de los centros de salud u otros organismos destinados a este fin según cada comunidad autónoma.

Esta solicitud deberá presentarla directamente la persona interesada, y deberá ir acompañada de la siguiente documentación:

a) Documentación acreditativa de la identidad de la persona solicitante:

  • Para ciudadanos comunitarios, documento nacional de identidad expedido por la Administración del país de origen, o pasaporte.
  • Si el solicitante no dispusiera de ningún documento que acredite su identidad, se tomará como válida la “cédula de inscripción de indocumentados”, cuya emisión es competencia de la Dirección General de Policía del Ministerio del Interior.

Disponer de un documento de identidad de la persona solicitante, es un requisito indispensable para poder registrarla en la base de datos. Sin esta acreditación, se le prestará la asistencia sanitaria procedente, pero no podrá ser registrada en el sistema.

b) Documentación que acredite la residencia en el territorio español con 3 meses de antelación:

  • Volante de empadronamiento o un certificado de la comunidad autónoma donde se requiera la asistencia sanitaria con tres meses de antelación como mínimo. En este tiempo, podrá computarse también el empadronamiento previo en cualquier otro municipio español. Si no se pudiera acreditar la residencia mediante estos documentos, se podrá recabar dicha acreditación mediante otros documentos oficiales como inscripciones en colegios, documentos expedidos por alguna ONG, cartas de viaje que provengan del consulado…

c) Acreditación de no poder exportar a España el derecho a la asistencia sanitaria desde su país de origen.

d) Acreditación de no existir terceros obligados al pago.

2. Validación de la documentación aportada

Tras la presentación de la solicitud y la documentación, los profesionales de INGESA (Instituto Nacional de Gestión Sanitaria), procederán a realizar la validación de la misma. Si no faltara ningún documento y los datos estuvieran correctamente cumplimentados, se abrirá el correspondiente expediente vía telemática o en papel. Si dicha documentación fuera incorrecta o insuficiente, la solicitud no se validará, y los profesionales solicitarán al demandante la corrección de los datos o los documentos adicionales para poder tramitarla.

3. Propuesta de alta

Una vez la documentación haya sido validad, el interesado será registrado de manera provisional en el Sistema de Información Poblacional de la comunidad autónoma que corresponda, o en el INGESA. Dicho registro se producirá mediante los procedimientos habituales que se siguen con el conjunto de la población.

4. Valoración de la solicitud

a) Verificar que la documentación presentada y los datos registrados por el INGESA para la propuesta de alta en la Base de Datos de Población Protegida del Sistema Nacional de Salud son correctos.

b) Descartar cobertura sanitaria por cualquier otro título o terceros obligados al pago.

c) Descartar que el interesado figure previamente en las bases de datos del INSS o del SNS con cobertura sanitaria.

d) Comprobar que, en el caso de tratarse de una persona ya registrada en la BDSNS, la propuesta no supone cambios relevantes en los datos existentes con anterioridad.

Una vez transcurrido el plazo máximo de resolución de las solicitudes (6 meses), podrán darse dos situaciones. En el caso de que la solicitud se valores como positiva, se expedirá al solicitante la tarjeta sanitaria. Si la solicitud no cumpliera los requisitos establecidos, se desestimará y se dará de baja al interesado del Sistema de Información Poblacional de la comunidad autónoma correspondiente, y se ofrecerá a la persona la posibilidad de suscribirse al convenio especial.

5. Alta en la base de datos del SNS

Tras la valoración favorable de la solicitud, se inscribirá al demandante en la base de datos de población protegida autonómica y en la del SNS, mediante el procedimiento habitual y en el plazo máximo de 6 meses desde la presentación de la solicitud.

6. Expedición de la tarjeta sanitaria

La administración sanitaria autonómica o del INGESA que registre a la persona en su base de datos de población protegida emitirá la correspondiente tarjeta sanitaria, que deberá ser renovada cada dos años para mantener la información sobre la situación del demandante actualizada.

En todos los casos se realizará un seguimiento y un control de uso para certificar que no se están cometiendo irregularidades en el uso del sistema sanitario español.

Esther Sánchez SánchezEl acceso al sistema sanitario español por extranjeros comunitarios y no comunitarios
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La derogación del despido por absentismo. ¿Fin de la polémica?

En contraposición a la sentencia del Tribunal Constitucional que comentábamos en nuestro anterior enlace, el Real Decreto-ley que deroga el artículo ’52. d’ del Estatuto de los Trabajadores que permite a los empresarios el despido objetivo de un trabajador por acumular faltas de asistencia aunque estén justificadas, entraba en vigor el pasado 19 de febrero, por medio del Real Decreto-ley 4/2020 de 18-02.

A pesar de todo, sigue siendo posible despedir a un trabajador estando de baja por incapacidad temporal o bien al volver de la baja. Este despido será declarado improcedente, pero no nulo (salvo que se cumplan los indicios fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, TJUE: larga duración equivalente a discapacidad).

Conclusión

Si una empresa quiere despedir a partir de mañana a un trabajador por los motivos que amparaba hasta ahora el despido objetivo por absentismo (a salvo de las excepciones: maternidad, reducción de jornada……), cuantificará el despido con base en 33 días o 45 días por año trabajado (en función de la fecha de incorporación del trabajador a la empresa) y no sobre los 20 días por año que era la indemnización que había que abonar en los despidos objetivos por absentismo.

Esther Sánchez SánchezLa derogación del despido por absentismo. ¿Fin de la polémica?
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La Audiencia Nacional apoya descontar de la jornada laboral las pausas para el desayuno y el cigarro (GALP energía España)

La sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dado su visto bueno a que las empresas hagan fichar a sus trabajadores cuando realizan pausas para fumar, tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar este tiempo de las horas efectivamente trabajadas.

También, que se eliminara la decisión de que el tiempo invertido en realizar un viaje de trabajo no compute como jornada laboral, y que la consideración de horas extras fuera únicamente en los casos en los que eran autorizadas por la dirección.

En cuanto a las horas extras, la Audiencia Nacional ratifica que deben estar autorizadas con anterioridad, y que no basta con hacerlas y después reclamar su pago.

Dicha sentencia conllevará a un conflicto colectivo entre la empresa y los sindicatos, aunque a pesar de las diversas opiniones no está vulnerando las condiciones sustanciales de los trabajadores.

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Comparativa entre despido procedente, improcedente y nulo

Como hemos comentado en los artículos anteriores relacionados con los tipos de despido, se establecen dos clasificaciones de los despidos: una es en función de la causa que los motive, y otra es la calificación legal que efectúe el juez del mismo.

Una vez se efectúa el despido, el trabajador dispone de 20 días hábiles para recurrir el mismo ante el juez, que, a la vista de las pruebas presentadas por las partes, podrá calificarlo de procedente, improcedente o nulo.

A continuación detallaremos las diferencias entre ellos en función de los motivos que lo propicien, así como las consecuencias en unos casos y otros.

En el supuesto de que el despido sea disciplinario y el juez lo catalogue como procedente, la relación laboral quedará extinguida sin que el trabajador tenga derecho a indemnización. En el caso de que el despido se haya producido por causas objetivas y se categorice como procedente, el trabajador podrá beneficiarse de la indemnización de veinte días por año del servicio, con un máximo de doce mensualidades.

El despido improcedente es aquel que no ha seguido el procedimiento adecuado o que no cuenta con causas objetivas. La catalogación de improcedente por parte del juez, conlleva una de estas consecuencias, a elección de la empresa:

  • Indemnización, cuya cuantía depende de la antigüedad del trabajador y de su remuneración.
  • Readmisión del trabajador en su puesto habitual, percibiendo además el abono de los sueldos que este haya dejado de percibir desde que se produce el despido hasta que se le reintegra en la empresa.

Por último, también puede darse el caso de que el juez declare el despido como nulo, que es aquel que no cuenta con causa objetiva pero que además se ha efectuado a un trabajador especialmente protegido. Así, serán declarados nulos los despidos discriminatorios por cualquier conducta prohibida por la Constitución Española o cuando se violen derechos fundamentales del trabajador. También aquellos que se produzcan en alguna de estas circunstancias:

  • Cuando se despida a las trabajadoras durante el permiso de maternidad. También cuando haya riesgos en el embarazo, la lactancia o enfermedades derivadas de este hecho; o en supuestos de adopción, acogimiento o paternidad.
  • Que se despida a cualquier trabajadora embarazada, contando desde la fecha de inicio del embarazo.
  • Cuando el trabajador haya solicitado o esté disfrutando de permiso por lactancia, nacimiento de un hijo prematuro, permiso por guarda legal o por enfermedades graves que requieran hospitalización o tratamiento continuado.
  • Cuando el trabajador haya solicitado o esté disfrutando de una excedencia para atender a hijos o familiares enfermos.
  • Si afecta a víctimas de violencia de género.
  • Que se despida a los trabajadores tras reincorporarse a su puesto habitual una vez finalizados los periodos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.

La consecuencia del despido nulo es la obligatoriedad de la empresa de reincorporar al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

En conclusión, los despidos pueden catalogarse de diferente forma por parte del juez, y es importante atender a esta clasificación, ya que supondrá la diferencia en las consecuencias que se deriven de los mismos. En Vázquez y Manchón podemos asesorarte sobre los diferentes tipos de despido para que puedas afrontarlos con todas las garantías legales.

 

Juan Leandro Manchón VázquezComparativa entre despido procedente, improcedente y nulo
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Nuevas hojas de quejas y reclamaciones – Junta de Andalucía

El pasado día 4 de diciembre entró en vigor la nueva normativa reguladora de las hojas de quejas y reclamaciones en Andalucía, que introduce novedades que permitirán garantizar una mayor transparencia y seguridad jurídica de la ciudadanía en materia de consumo. La nueva norma establece un formulario más sencillo y fácil de rellenar, y obliga a la empresa reclamada a dar una respuesta más completa, útil y detallada a los consumidores, lo que permitirá que muchos de los conflictos se solucionen sin necesidad de dar cuenta a la Administración.

Desde Vázquez y Manchón podemos ayudarte a solicitar las hojas de quejas y reclamaciones. Contacta con nosotros para más información.

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Despido colectivo o ERE: ¿Qué es y cómo se gestiona?

Una semana más, os hablamos sobre los diferentes tipos de despido que pueden producirse en una empresa. Para terminar con los despidos catalogados según su causa, en esta ocasión hablaremos sobre el despido colectivo, más conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo)

El despido colectivo es aquel que se produce por la necesidad de la empresa de extinguir varios contratos laborales por una causa objetiva y legal.

Vamos a analizar cuáles son las causas contempladas en el marco legal para realizar un despido colectivo.

El despido colectivo se encuentra regulado en el art. 51 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Según este artículo, el despido colectivo debe estar fundamentado en una causa técnica, organizativa, económica o de producción:

  • Causas técnicas: aquellas en las que haya cambios en los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas: si hay cambios en los métodos de trabajo del personal o en la forma en la que se organiza la producción.
  • Causas económicas: cuando la empresa atraviese de manera persistente una situación económica negativa, una disminución constante del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Para que la disminución sea considerada como persistente tiene que darse la circunstancia de que durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas sea inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas productivas: cuando haya cambios en la demanda de productos o servicios en el mercado.

¿A qué número de empleados debe afectar el despido para que sea considerado colectivo?

Para que la empresa pueda realizar un despido colectivo basado en causas objetivas, este debe afectar en un período de 90 días a:

  • Al menos diez empleados para empresas de menos de cien trabajadores.
  • Al menos el 10% de la plantilla para empresas de entre cien y trescientos trabajadores.
  • Al menos treinta trabajadores en el caso de que la empresa tenga más de trescientos.
  • La totalidad de la plantilla cuando esté derivado del cese total de la actividad de la empresa (siempre y cuando el número de empleados de la misma sea superior a cinco).

¿Cuál es el procedimiento para realizar un despido colectivo?

A la hora de realizar un proceso de despido colectivo, en primer lugar, la empresa debe comenzar un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores. Esta consulta no debe superar los treinta días naturales, o, en el caso de que sea una empresa de menos de cincuenta empleados, quince días naturales.

En esta consulta, se deberán tratar las posibilidades de evitar o de reducir los despidos colectivos; o al menos de tratar de limitar sus consecuencias a través de medidas de recolocación, reciclaje profesional o formación para el empleo.

Las partes deberán negociar de buena fe y ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral, que se encargará de dar traslado a la gestora de las prestaciones por desempleo, además de recabar un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre cómo se desarrolla el periodo de consultas y en qué términos se produce la comunicación.

Si al finalizar el proceso de consulta hubiera un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, el despido colectivo deberá ser comunicado a los mismos en los términos que se hayan fijado. Si no hubiera acuerdo, el empresario deberá decidir las extinciones laborales que se vayan a realizar. Cone esta decisión, los trabajadores podrán acudir a los tribunales para que un juez dictamine si el despido se ha producido por una causa objetiva y en el marco de la ley; para así designar si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo. Estos supuestos basados en la calificación que otorgue el juez los trataremos en sucesivos artículos.

¿Cómo ampara la ley a un despedido por un despido colectivo?

Además de poder impugnar el despido ante un juez, un empleado afectado por un ERE tendrá derecho a percibir una indemnización por despido, una prestación por desempleo e incluso recolocación externa.

La indemnización mínima en estos casos será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. En los casos inferiores al año, la cantidad se prorrateará. Si se llegara a un acuerdo en el periodo de consultas, la indemnización podría verse mejorada.

La complejidad de un despido colectivo, tanto si eres empresario como trabajador, hace que sea recomendable acudir a un profesional. En Vázquez y Manchón contamos con una amplia experiencia en asesoría laboral, por lo que te recomendamos asesorarte antes de proceder a un despido colectivo.

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