Blog

Cuándo un despido es disciplinario y cuál es el procedimiento a seguir

Como ya adelantamos en el artículo anterior, durante los próximos posts analizaremos los diferentes tipos de despido. Si en el post anterior hablamos sobre el despido objetivo, en esta ocasión nos ocuparemos del despido disciplinario, que es el que se produce cuando una empresa extingue unilateralmente la relación laboral con un trabajador por incumplimiento grave y culpable de este.  Es la sanción más dura que se puede imponer a un trabajador y normalmente carece de indemnización.

Este tipo de despido se regula en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y para que se considere válido, el trabajador tiene que incurrir en un incumplimiento grave y culpable. Pero ¿qué significan estos dos términos?

El incumplimiento grave es aquel que manifiesta tanta importancia que la única solución es despedir al trabajador. Esta afirmación parece poco objetiva, por lo que será el juez el que en cada caso determine si se da ese incumplimiento grave del trabajador en base a distintos criterios (antigüedad en la empresa, faltas cometidas, conducta del trabajador…) Se entiende por culpable que el incumplimiento debe ser causado por dolo, negligencia o culpa del trabajador.

En el supuesto de que el incumplimiento fuera grave y culpable, deberían cumplirse una serie de requisitos formales:

  • El despido deberá notificarse por escrito al trabajador, y en la carta de despido deben constar los hechos que lo motivan y la fecha del despido.
  • Según convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
  • Si el trabajador fuese delegado sindical o representante legal de los trabajadores, deberá abrirse expediente contradictorio.
  • Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato con el conocimiento del empresario, este deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

Si no se cumplieran estos requisitos, el despido sería efectivo igualmente, pero podría catalogarse como despido improcedente y demandar a la empresa a tal efecto.

¿Cuáles son las causas justificadas del despido disciplinario?

Las causas susceptibles de despido disciplinario recogidas en el Estatuto de los Trabajadores son las siguientes:

  • Repetidas faltas de asistencia o puntualidad El Estatuto de los Trabajadores no fija un número concreto de faltas, por lo que habrá que fijarse lo que establezca en el convenio colectivo.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros o familiares de estos.
  • Desobediencia o falta disciplinaria en el trabajo cuando sea grave e injustificada.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La transgresión de la buena fe contractual, como en los casos de mal trato al cliente o filtración de información confidencial. También el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Embriaguez o toxicomanía de forma reiterada cuando repercutan de forma negativa en el trabajo.
  • El acoso por motivos religiosos, raciales, étnicos, edad, discapacidad, orientación sexual, o por razón de sexo tanto al empresario como a otros miembros de la empresa
  • Por causas fijadas en Convenio Colectivo.

Con una de estas causas es suficiente para considerar procedente un despido, no tienen por qué cumplirse varias a la vez.

¿Cuáles son los efectos del despido disciplinario?

A la hora de realizar un despido disciplinario, el empresario debe comunicarlo por escrito al trabajador. En este escrito debe constar la causa que motiva el despido y la fecha en la que se hará efectivo. Esta carta de despido es imprescindible, ya que los únicos hechos que constarán delante de un juez serán aquellos reflejados en la carta de despido, no pudiendo haber nuevas acusaciones al trabajador por parte de la empresa.

Después de la comunicación, tendrá que ser un juez el que califique el despido, pudiendo calificarlo como procedente (disciplinario), improcedente o nulo, produciendo diferentes efectos en función de esa calificación otorgada por el juez:

  • Si finalmente el juez considera que el despido es procedente, la relación laboral quedará disuelta de forma inmediata y sin derecho a indemnización alguna para el trabajador, aunque sí deberá cobrar el finiquito y tener derecho a la prestación por desempleo (*)
  • Si el despido se catalogara como improcedente, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización correspondiente. Esta decisión corresponde únicamente al empresario excepto si el trabajador es representante legal de los trabajadores.
  • Si el juez considerada el despido como nulo, el trabajador tendría derecho a reingresar en la empresa, además de a percibir los salarios de tramitación (aquellos que habría percibido por su trabajo durante el tiempo que dure la impugnación)

(*) Hay empresas que acuerdan con el trabajador simular un despido disciplinario para que el trabajador pueda acceder al subsidio de paro, pero cuidado con esto, porque puede acarrear al empresario y al trabajador una multa considerable.

En definitiva, el despido disciplinario es una de las modalidades más frecuentes de extinción de la relación laboral, por lo que es importante asesorarse bien por un profesional y saber las opciones con las que cuentan tanto el trabajador como el empresario.

En Vázquez y Manchón somos expertos en derecho laboral, por lo que nos ponemos a disposición de empresas y trabajadores para solucionar vuestras dudas sobre despidos disciplinarios.

 

 

 

Juan Leandro Manchón VázquezCuándo un despido es disciplinario y cuál es el procedimiento a seguir
Leer más

¿Cuáles son las causas y efectos de un despido objetivo?

A raíz de la polémica sobre la posibilidad de despedir a un trabajador que se ausente por enfermedad, desde Vázquez y Manchón vamos a intentar definir en las próximas semanas los diferentes tipos de despido que se contemplan, cuáles son sus causas o motivos más frecuentes, obligaciones del empresario para llevarlo a cabo e indemnizaciones existentes.

Los despidos pueden clasificarse en función de las causas por las que se produzcan o de la categorización legal que haga el juez del mismo. Según las causas por las que se produzca el despido, podrá ser objetivo, cuando se produzca por alguna causa objetiva contemplada dentro del marco de la ley; disciplinario, cuando se trate de una medida disciplinaria por algún comportamiento grave del trabajador; o despido colectivo cuando la medida afecte a gran parte de la plantilla de la empresa.

En esta ocasión hablaremos sobre el despido objetivo, sus causas, efectos y cómo se realiza el cálculo de la indemnización.

El despido objetivo es aquel que se produce bajo alguno de los supuestos contemplados en el artículo 52 del Estatuto del Trabajador como causa objetiva para extinguir la relación laboral. Aunque se conoce como “despido objetivo”, lo más habitual es que no se utilice este término a la hora de comunicarlo al trabajador, sino recurrir a expresiones como “causas económicas”.

Pero, ¿cuáles son las causas objetivas de despido?

Según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, son causas objetivas de extinción del contrato las siguientes:

  • Por la no adaptación del empleado a aquellas modificaciones técnicas que tengan lugar en su puesto de trabajo, siempre y cuando se produzcan cambios razonables. Previamente el empleador debe haber puesto a disposición al trabajador la formación necesaria para facilitar esta adaptación, formación que contará como tiempo de trabajo efectivo y será remunerado como tal. A este supuesto, la extinción del contrato solo podrá ser efectiva por parte del empresario una vez transcurridos al menos dos meses desde que se hizo efectiva la modificación o desde que finalizara la formación.
  • Por la ineptitud del trabajador, sea conocida previamente o sobrevenida tras su entrada a la empresa.
  • Cuando existan motivos suficientemente acreditados de carácter económico, técnico, productivo u organizativo que supongan la necesidad de reducir puestos de trabajo. Estos motivos son los más alegados a la hora de efectuar un despido objetivo. En este caso, la empresa debe atestiguar la necesidad de reducir costes para mantenerse en activo y la idoneidad de despedir al trabajador para conseguir la reducción de dichos costes.
  • Si se dan alguna de las causas dispuestas en el artículo 51,1 del Estatuto de Trabajadores, siempre que no afecte a un número de trabajadores mayor del establecido (en este caso la empresa incurriría en despido colectivo)
  • Las ausencias del trabajador de forma reiterada si estas suponen el 20% de la jornada laboral en dos meses consecutivos, o el 25% de la misma en cuatro meses discontinuos en periodos de 12 meses. No se considerarán faltas de asistencia aquellas derivadas de la huelga general de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad o riesgo en el embarazo, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia; paternidad, vacaciones, baja médica, consecuencias físicas o psicológicas derivada de la violencia de género o accidente de trabajo. Tampoco aquellas que sean debido a un tratamiento contra el cáncer o una enfermedad de carácter grave.

¿Cuáles son los requisitos para llevar a cabo un despido objetivo?

Para llevar a cabo un despido objetivo, el empleador debe comunicárselo por escrito al trabajador alegando la causa de la extinción del contrato, además de hacerle entrega de una indemnización correspondiente a 20 días por año de servicio, con 12 mensualidades máximo. En cambio, si el trabajador recurriera la decisión del empleador y el despido pasara a considerarse improcedente, los 20 días de indemnización se convertirían en 45 en el caso del periodo trabajado con anterioridad a febrero de 2012 y en 33 para el trabajador después de dicha fecha.

Tras la reforma laboral, el preaviso del despido objetivo pasó a ser de 30 a 15 días desde la entrega del escrito hasta la fecha efectiva de la extinción del contrato laboral. Una vez efectuada la comunicación, el trabajador puede reclamarlo en los siguientes 20 días hábiles, y además durante este periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a contar con seis horas semanales para la búsqueda de otro empleo sin que se vea afectado su salario.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido objetivo?

Con el objetivo de clarificar el cálculo de la indemnización a la hora de enfrentarnos a un despido colectivo, realizaremos el cálculo en base a un supuesto práctico.

Manuel estuvo contratado en la misma empresa desde 2005 hasta 2015, es decir, durante diez años en total, con un salario bruto de 1200 € mensuales con las pagas extras prorrateadas.

Lo primero que habría que calcular es cuántos meses ha trabajado Manuel.

10 años x 12 meses = 120 meses

A continuación debemos ver la relación existente entre los meses trabajados y los días que corresponderían por indemnización.

(120 x 20) /12 = 200 días de indemnización

Ahora calculamos el salario diario

(1200 x 12) / 365 = 39,45 €/día

Por último multiplicamos los días de indemnización por el salario diario.

200 x 39,45= 7890 €

Como el máximo de mensualidades es de 12, hay que comprobar que no hayamos excedido ese máximo.

1200 x 12= 14400 €

Como la indemnización que debería percibir Manuel es de 7890 €, es menor al máximo (14400 €), por lo que no supera este máximo.

Sabemos que no siempre es fácil discernir entre los diferentes tipos de despido o saber si están justificados o no y cuáles son nuestros derechos. En Vázquez y Manchón podemos asesorarte, tanto en el caso de que seas un empleado al que han despedido, como si eres un empresario y no tienes claras las pautas a la hora de efectuar un despido objetivo.

Esther Sánchez Sánchez¿Cuáles son las causas y efectos de un despido objetivo?
Leer más

¿Cuál es el mínimo exento en la Lotería de Navidad?

Nos encontramos a las puertas del Sorteo Extraordinario de la Navidad. Si eres uno de los afortunados, la Agencia Tributaria se llevará una parte del precio. ¿Quieres saber cómo funciona la fiscalidad de la Lotería, cuánto te retiene Hacienda del premio y cuántos impuestos pagarás? Te lo detallamos a continuación.

Juan Leandro Manchón Vázquez¿Cuál es el mínimo exento en la Lotería de Navidad?
Leer más

Cómo funciona la donación de padres a hijos para adquirir la primera vivienda habitual en Andalucía

Con frecuencia la adquisición de la primera vivienda es un dolor de cabeza para los jóvenes. Por ello, no es raro que los hijos cuenten con ayuda parental a la hora de realizar esta inversión. En Andalucía, la donación de dinero a descendientes directos para la compra de la primera vivienda habitual está exenta. Así, aquellos donatarios que perciban dinero de sus ascendientes para la adquisición de su primera vivienda habitual podrán beneficiarse de una reducción del 99 % en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones, siempre que cumplan con los requisitos establecidos en el artículo 27 del Decreto Legislativo 1/2018, de 19 de junio.

Según el artículo 27.1 de dicho Decreto, para que se pueda aplicar la citada reducción tienen que concurrir las siguientes circunstancias:

  • Que el donatario (la persona que recibe el dinero) sea menor de 35 años o que tenga la consideración legal de persona con discapacidad.
  • Que el patrimonio previo del donatario se encuentre dentro del primer tramo de la escala que establece el artículo 22 de la Ley 29/1987, de 18 de diciembre, del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones
  • Que la donación se destine de forma íntegra a la compra de la primera vivienda habitual.
  • Que la vivienda objeto de compra se encuentre situada dentro del territorio de la Comunidad Autónoma de Andalucía.
  • Que la adquisición de la vivienda tenga lugar dentro del periodo de autoliquidación del impuesto que corresponda a la donación, debiendo aportar también el donatario el documento de compraventa, en el que deberá figurar la donación recibida y su aplicación al pago del precio de la vivienda habitual.

Según establece este artículo 27, la base máxima de la reducción serán 120.000€, con carácter general. Sin embargo, excepcionalmente, en aquellos casos en los que el donatario tenga la consideración legal de persona con discapacidad, el límite en la base de la reducción serán 180.000€.

En el caso de dos o más donaciones, ya sean del mismo ascendiente o no, la base establecida para la reducción será el resultado de sumar el importe de todas ellas, sin que exceda dichos límites.

Por último, destacamos la importancia que tiene mencionar en escritura pública se ha efectuado una donación destinada a la adquisición de (primera) vivienda habitual (y, en el caso de descendientes con discapacidad, añadir el compromiso de no realizar enajenación de la vivienda en los tres años siguientes a su adquisición), ya que constituirá documento probatorio del derecho a la reducción del 99%.

En Vázquez y Manchón podemos ayudarte a solucionar tus dudas sobre si puede percibir una donación en concepto de ayuda para la adquisición de primera vivienda habitual, y cómo presentar la documentación relativa a la misma. ¡Llámanos!

Juan Leandro Manchón VázquezCómo funciona la donación de padres a hijos para adquirir la primera vivienda habitual en Andalucía
Leer más