A raíz de la polémica sobre la posibilidad de despedir a un trabajador que se ausente por enfermedad, desde Vázquez y Manchón vamos a intentar definir en las próximas semanas los diferentes tipos de despido que se contemplan, cuáles son sus causas o motivos más frecuentes, obligaciones del empresario para llevarlo a cabo e indemnizaciones existentes.
Los despidos pueden clasificarse en función de las causas por las que se produzcan o de la categorización legal que haga el juez del mismo. Según las causas por las que se produzca el despido, podrá ser objetivo, cuando se produzca por alguna causa objetiva contemplada dentro del marco de la ley; disciplinario, cuando se trate de una medida disciplinaria por algún comportamiento grave del trabajador; o despido colectivo cuando la medida afecte a gran parte de la plantilla de la empresa.
En esta ocasión hablaremos sobre el despido objetivo, sus causas, efectos y cómo se realiza el cálculo de la indemnización.
¿Qué es el despido objetivo?
El despido objetivo es aquel que se produce bajo alguno de los supuestos contemplados en el artículo 52 del Estatuto del Trabajador como causa objetiva para extinguir la relación laboral. Aunque se conoce como “despido objetivo”, lo más habitual es que no se utilice este término a la hora de comunicarlo al trabajador, sino recurrir a expresiones como “causas económicas”.
Pero, ¿cuáles son las causas objetivas de despido?
Según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, son causas objetivas de extinción del contrato las siguientes:
- Por la no adaptación del empleado a aquellas modificaciones técnicas que tengan lugar en su puesto de trabajo, siempre y cuando se produzcan cambios razonables. Previamente, el empleador debe haber puesto a disposición al trabajador la formación necesaria para facilitar esta adaptación, formación que contará como tiempo de trabajo efectivo y será remunerado como tal. A este supuesto, la extinción del contrato solo podrá ser efectiva por parte del empresario una vez transcurridos al menos dos meses desde que se hizo efectiva la modificación o desde que finalizará la formación.
- Por la ineptitud del trabajador, sea conocida previamente o sobrevenida tras su entrada a la empresa.
- Cuando existan motivos suficientemente acreditados de carácter económico, técnico, productivo u organizativo que supongan la necesidad de reducir puestos de trabajo. Estos motivos son los más alegados a la hora de efectuar un despido objetivo. En este caso, la empresa debe atestiguar la necesidad de reducir costes para mantenerse en activo y la idoneidad de despedir al trabajador para conseguir la reducción de dichos costes.
- Si se dan alguna de las causas dispuestas en el artículo 51,1 del Estatuto de Trabajadores, siempre que no afecte a un número de trabajadores mayor del establecido (en este caso la empresa incurriría en despido colectivo)
- Las ausencias del trabajador de forma reiterada si estas suponen el 20% de la jornada laboral en dos meses consecutivos, o el 25% de la misma en cuatro meses discontinuos en periodos de 12 meses. No se considerarán faltas de asistencia aquellas derivadas de la huelga general de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad o riesgo en el embarazo, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia; paternidad, vacaciones, baja médica, consecuencias físicas o psicológicas derivada de la violencia de género o accidente de trabajo. Tampoco aquellas que sean debido a un tratamiento contra el cáncer o una enfermedad de carácter grave.
¿Cuáles son los requisitos para llevar a cabo un despido objetivo?
Para llevar a cabo un despido objetivo, el empleador debe comunicárselo por escrito al trabajador alegando la causa de la extinción del contrato, además de hacerle entrega de una indemnización correspondiente a 20 días por año de servicio, con 12 mensualidades máximo. En cambio, si el trabajador recurriera la decisión del empleador y el despido pasara a considerarse improcedente, los 20 días de indemnización se convertirían en 45 en el caso del periodo trabajado con anterioridad a febrero de 2012 y en 33 para el trabajador después de dicha fecha.
Tras la reforma laboral, el preaviso del despido objetivo pasó a ser de 30 a 15 días desde la entrega del escrito hasta la fecha efectiva de la extinción del contrato laboral. Una vez efectuada la comunicación, el trabajador puede reclamarlo en los siguientes 20 días hábiles, y además durante este periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a contar con seis horas semanales para la búsqueda de otro empleo sin que se vea afectado su salario.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido objetivo?
Con el objetivo de clarificar el cálculo de la indemnización a la hora de enfrentarnos a un despido colectivo, realizaremos el cálculo en base a un supuesto práctico.
Manuel estuvo contratado en la misma empresa desde 2005 hasta 2015, es decir, durante diez años en total, con un salario bruto de 1200 € mensuales con las pagas extras prorrateadas.
Lo primero que habría que calcular es cuántos meses ha trabajado Manuel.
10 años x 12 meses = 120 meses
A continuación debemos ver la relación existente entre los meses trabajados y los días que corresponderían por indemnización.
(120 x 20) /12 = 200 días de indemnización
Ahora calculamos el salario diario
(1200 x 12) / 365 = 39,45 €/día
Por último multiplicamos los días de indemnización por el salario diario.
200 x 39,45= 7890 €
Como el máximo de mensualidades es de 12, hay que comprobar que no hayamos excedido ese máximo.
1200 x 12= 14400 €
Como la indemnización que debería percibir Manuel es de 7890 €, es menor al máximo (14400 €), por lo que no supera este máximo.
Sabemos que no siempre es fácil discernir entre los diferentes tipos de despido o saber si están justificados o no y cuáles son nuestros derechos. En Vázquez y Manchón podemos asesorarte, tanto en el caso de que seas un empleado al que han despedido, como si eres un empresario y no tienes claras las pautas a la hora de efectuar un despido objetivo. ¡Llámanos!
