Cuándo un despido es disciplinario y cuál es el procedimiento a seguir

Como ya adelantamos en el artículo anterior, durante los próximos posts analizaremos los diferentes tipos de despido. Si en el post anterior hablamos sobre el despido objetivo, en esta ocasión nos ocuparemos del despido disciplinario, que es el que se produce cuando una empresa extingue unilateralmente la relación laboral con un trabajador por incumplimiento grave y culpable de este.  Es la sanción más dura que se puede imponer a un trabajador y normalmente carece de indemnización.

Este tipo de despido se regula en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y para que se considere válido, el trabajador tiene que incurrir en un incumplimiento grave y culpable. Pero ¿qué significan estos dos términos?

El incumplimiento grave es aquel que manifiesta tanta importancia que la única solución es despedir al trabajador. Esta afirmación parece poco objetiva, por lo que será el juez el que en cada caso determine si se da ese incumplimiento grave del trabajador en base a distintos criterios (antigüedad en la empresa, faltas cometidas, conducta del trabajador…) Se entiende por culpable que el incumplimiento debe ser causado por dolo, negligencia o culpa del trabajador.

En el supuesto de que el incumplimiento fuera grave y culpable, deberían cumplirse una serie de requisitos formales:

  • El despido deberá notificarse por escrito al trabajador, y en la carta de despido deben constar los hechos que lo motivan y la fecha del despido.
  • Según convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
  • Si el trabajador fuese delegado sindical o representante legal de los trabajadores, deberá abrirse expediente contradictorio.
  • Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato con el conocimiento del empresario, este deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

Si no se cumplieran estos requisitos, el despido sería efectivo igualmente, pero podría catalogarse como despido improcedente y demandar a la empresa a tal efecto.

¿Cuáles son las causas justificadas del despido disciplinario?

Las causas susceptibles de despido disciplinario recogidas en el Estatuto de los Trabajadores son las siguientes:

  • Repetidas faltas de asistencia o puntualidad El Estatuto de los Trabajadores no fija un número concreto de faltas, por lo que habrá que fijarse lo que establezca en el convenio colectivo.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros o familiares de estos.
  • Desobediencia o falta disciplinaria en el trabajo cuando sea grave e injustificada.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La transgresión de la buena fe contractual, como en los casos de mal trato al cliente o filtración de información confidencial. También el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Embriaguez o toxicomanía de forma reiterada cuando repercutan de forma negativa en el trabajo.
  • El acoso por motivos religiosos, raciales, étnicos, edad, discapacidad, orientación sexual, o por razón de sexo tanto al empresario como a otros miembros de la empresa
  • Por causas fijadas en Convenio Colectivo.

Con una de estas causas es suficiente para considerar procedente un despido, no tienen por qué cumplirse varias a la vez.

¿Cuáles son los efectos del despido disciplinario?

A la hora de realizar un despido disciplinario, el empresario debe comunicarlo por escrito al trabajador. En este escrito debe constar la causa que motiva el despido y la fecha en la que se hará efectivo. Esta carta de despido es imprescindible, ya que los únicos hechos que constarán delante de un juez serán aquellos reflejados en la carta de despido, no pudiendo haber nuevas acusaciones al trabajador por parte de la empresa.

Después de la comunicación, tendrá que ser un juez el que califique el despido, pudiendo calificarlo como procedente (disciplinario), improcedente o nulo, produciendo diferentes efectos en función de esa calificación otorgada por el juez:

  • Si finalmente el juez considera que el despido es procedente, la relación laboral quedará disuelta de forma inmediata y sin derecho a indemnización alguna para el trabajador, aunque sí deberá cobrar el finiquito y tener derecho a la prestación por desempleo (*)
  • Si el despido se catalogara como improcedente, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización correspondiente. Esta decisión corresponde únicamente al empresario excepto si el trabajador es representante legal de los trabajadores.
  • Si el juez considerada el despido como nulo, el trabajador tendría derecho a reingresar en la empresa, además de a percibir los salarios de tramitación (aquellos que habría percibido por su trabajo durante el tiempo que dure la impugnación)

(*) Hay empresas que acuerdan con el trabajador simular un despido disciplinario para que el trabajador pueda acceder al subsidio de paro, pero cuidado con esto, porque puede acarrear al empresario y al trabajador una multa considerable.

En definitiva, el despido disciplinario es una de las modalidades más frecuentes de extinción de la relación laboral, por lo que es importante asesorarse bien por un profesional y saber las opciones con las que cuentan tanto el trabajador como el empresario.

En Vázquez y Manchón somos expertos en derecho laboral, por lo que nos ponemos a disposición de empresas y trabajadores para solucionar vuestras dudas sobre despidos disciplinarios.

 

 

 

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