Cuando una mujer se plantea quedarse embarazada, le surgen muchas dudas respecto a sus derechos laborales y las posibles situaciones que se le pueden presentar. Para aclarar estas dudas, tenemos que plantear los diferentes supuestos que pueden darse.
Ayudas según el tipo de embarazo
A la hora de calcular las prestaciones correspondientes, hay que diferenciar entre tres tipos diferentes de baja a los que puede acogerse la mujer durante el embarazo.
Baja de embarazo por enfermedad común
Por un lado, tenemos la baja por enfermedad común, que puede estar ocasionada por diversos factores y que viene dada por la incapacidad de una persona de seguir realizando su trabajo de forma habitual.
Las prestaciones obtenidas por enfermedad común, son las siguientes:
- Durante los tres primeros días de la baja, no se aplica ninguna retribución salarial.
- Desde el cuarto día al día 21, la prestación corresponderá al 60% de la base reguladora. Durante este período, el pago corresponderá al empresario hasta el 15º día, y desde el 16º al 21º al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
- Desde el día 22º, la prestación será asumida íntegramente por el INSS, y supondrá un 75% de la base reguladora.
- Durante el tiempo que dure este tipo de baja, la empresa continuará haciéndose cargo del pago del 100% de la cuota de cotización de la seguridad social. Para la obtención de la baja, siempre será necesario que sea un facultativo médico el que la conceda y justifique
Baja por situación de riesgo para la embarazada o el feto
Otro de los supuestos que puede darse, es aquel en el que cierto puesto de trabajo puede provocar una situación de riesgo para la embarazada o el feto. En este caso, si no fuera posible reubicar a la trabajadora en algún otro puesto que no entrañe peligro, sería dada de baja por riesgo de embarazo; para lo cual deberá comunicarlo a la Mutua Colaboradora de la Seguridad Social, aportando la siguiente documentación:
- Informe médico emitido por el Servicio Público de la Salud.
- Evaluación del puesto de trabajo (a realizar por la empresa de prevención de riesgos laborales).
- Declaración de la empresa de las características del puesto de trabajo que ostenta la trabajadora, y valoración del riesgo que supone el mismo.
- Declaración de la empresa sobre la imposibilidad de reubicar a la trabajadora en un puesto de trabajo compatible por inexistencia del mismo.
- Solicitud oficial para requerir la prestación.
- Certificado de la empresa con las cotizaciones de la trabajadora para solicitar las prestaciones por riesgo durante el embarazo o por lactancia natural.
- Documentación que acredite la identidad y las circunstancias que justifique el derecho a la prestación.
El plazo de resolución de la solicitud, será de aproximadamente 30 días tras presentarse toda la documentación.
Las prestaciones establecidas en casos de riesgo durante el embarazo son las siguientes:
- 100% de la base reguladora, quitando lo que corresponda a la cotización de la Seguridad Social y la retención del IRPF, desde el mismo día que comienza la baja por riesgo de embarazo.
- Para aquellas trabajadoras que estén dadas de alta con contrato de formación, la base reguladora supondrá el 75% de la base mínima de cotización que corresponda en ese momento.
En estos casos, el pago de la prestación le corresponde íntegramente a la Mutua Colaboradora de la Seguridad Social o a la Entidad Gestora.
En cuanto a las empresas, podrán bonificarse el 100% de las cuotas de la seguridad social en el caso de que durante el periodo de baja, contraten a un sustituto para la trabajadora en riesgo de embarazo, mediante contratos de interinidad bonificados a desempleados.
*En este punto, es importante diferenciar entre embarazo de riesgo y baja por riesgo durante el embarazo. En el primer caso nos referimos al supuesto en el que, por alguna circunstancia, el embarazo tiene posibilidades de desarrollar alguna complicación, independientemente de la actividad que desempeñe la embarazada. En el caso de baja por riesgo durante el embarazo, esta sí está relacionada con el puesto de trabajo que ostente la trabajadora, imposibilitándola para el desempeño del mismo.
Baja por maternidad
El último supuesto que contemplamos es el de la baja por maternidad. Esta prestación es la reconocida para aquellos periodos de descanso reconocidos por la ley en los casos de maternidad, adopción, acogida y tutela, siempre que se cumplan y acrediten las condiciones exigidas en cada uno de los casos. La legislación estipula un periodo de descanso de 16 semanas ininterrumpidas, que pueden ser ampliables en los siguientes casos: parto, adopción o acogimiento múltiples, hospitalización del recién nacido o discapacidad.
En este caso, la prestación consistirá en un subsidio correspondiente al 100% de la base reguladora, salvo en los casos de parto múltiple, en el que a partir del segundo hijo se reconocerá un subsidio especial.
Otras situaciones que se pueden dar por maternidad
Además, hay una serie de circunstancias especiales que conviene tener en cuenta, y que no están contempladas en los supuestos anteriores.
Si en el momento del parto, la trabajadora está cobrando la prestación por desempleo, desde ese momento se interrumpe el pago de la misma y comienza a cobrarse la prestación por maternidad, de cuyo pago se hará cargo la Seguridad Social. Cuando finalice esta prestación por maternidad, habrá de solicitarse la renovación de la prestación por desempleo, siendo el plazo para reactivar la misma de 15 días desde que se suspenda la anterior prestación.
Otro de los supuestos que pueden darse, es que durante la baja por maternidad se finalice el contrato entre la trabajadora y la empresa. En este caso, la trabajadora seguirá beneficiándose de la prestación por maternidad hasta que finalice el plazo de 16 semanas. Una vez finalizada la baja por maternidad, habrá de solicitarse la prestación por desempleo durante los siguientes 15 días hábiles desde que finalice la prestación por maternidad.
¿Y qué ocurre con los casos de paternidad?
Para terminar, no podemos olvidarnos de los padres, que según la nueva legislación, tienen derecho a 28 días de descanso desde el momento en el que nazca el bebé. La prestación en estos casos será del 100% de la base reguladora por contingencias comunes.
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